by Giovana Tórtoro

Assédio Moral e Sexual no Trabalho: Aprenda Como se Proteger

Introdução

Se você está lidando com questões de assédio no trabalho (assédio sexual ou assédio moral) ou quer se prevenir, este artigo é essencial para você. No conteúdo de hoje, vamos abordar o assédio no ambiente de trabalho, desde a definição e caracterização até as consequências e formas de prevenção. Vamos garantir que você esteja ciente de seus direitos e de como agir em casos de assédio. Esse conhecimento é crucial para manter um ambiente de trabalho saudável e justo para todos.

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Giovana Tórtoro, do escritório Giovana Tórtoro Advogados Associados, Ribeirão Preto/SP.

Definição de Assédio no Trabalho

Entender o que é assédio no trabalho é o primeiro passo para se proteger e agir corretamente em situações de abuso. De maneira geral, o assédio refere-se a comportamentos repetidos e indesejados que causam constrangimento, humilhação ou desconforto a uma pessoa no ambiente de trabalho.

Assédio Moral

O assédio moral é caracterizado por comportamentos que humilham, ridicularizam ou degradam uma pessoa. Esses comportamentos podem ser diretos, como insultos e humilhações públicas, ou indiretos, como espalhar rumores maliciosos. Exemplos incluem:

1. Gritar com um funcionário em frente aos colegas.
2. Espalhar boatos prejudiciais sobre um colaborador.
3. Isolar o colaborador de atividades e discussões relevantes.

Assédio Sexual

O assédio sexual envolve comportamentos de natureza sexual que são indesejados e inadequados no ambiente de trabalho. Isso pode incluir desde comentários e piadas até avanços físicos. As formas de assédio sexual se dividem em duas categorias principais:

1. Chantagem Sexual: Quando benefícios profissionais são condicionados a favores sexuais.
2. Intimidação Sexual: Onde a vítima é sujeita a um ambiente de trabalho hostil devido a comportamentos sexuais indesejados.

Exemplos de Assédio no Trabalho

Para ilustrar, imagine um gerente que constantemente faz comentários depreciativos sobre a aparência de um subordinado, ou um colega que insinua avanços sexuais indesejados repetidamente. Esses comportamentos, quando recorrentes, configuram assédio e devem ser reportados.

Para uma compreensão mais detalhada desses exemplos e suas nuances, assista ao nosso vídeo explicativo na página.

Reforma trabalhista: o que mudou na demissão por justa causa?

A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe algumas mudanças em relação à demissão por justa causa. Vamos abordar aqui as principais dessas mudanças, que estão elencadas nos artigos 477 e 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.

O que diz o artigo 482 da CLT?

O artigo 482 é o que elenca os motivos para demissão por justa causa. Em 2017, com a Reforma, houve a adição de mais um motivo que o empregador pode usar como base para efetuá-la. O novo motivo é a “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”, conforme a letra “m” do artigo. Esse artigo é aplicável, entretanto, quando a perda decorre de conduta dolosa, ou seja, quando o colaborador intencionalmente cometeu a falta ou optou por fazê-la, mesmo ciente das suas consequências.

O que diz o artigo 477 da CLT?

A Reforma Trabalhista incluiu a letra “A” no art. 477, estabelecendo que “as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.” Isso significa que foi revogada a antiga obrigatoriedade de homologar a rescisão com o sindicato trabalhista. Atualmente, independente do tempo de trabalho do colaborador, isso não é mais necessário.

Além disso, a Reforma modificou o § 6º deste artigo, definindo o prazo para pagamento das verbas rescisórias, nos seguintes termos: “A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação, deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.” Ou seja, é necessário quitar todas as obrigações com o colaborador, havendo demissão por justa causa ou não, em até 10 dias após o encerramento de suas atividades.

Mensagem de Apoio às Vítimas

Antes de continuarmos, gostaria de fazer uma pausa para falar diretamente com você, que pode estar passando por essa situação difícil. Se você está sendo vítima de assédio no trabalho, saiba que não está sozinho. No escritório Giovana Tórtoro Advogados Associados, estamos aqui para lutar pelos seus direitos e oferecer todo o suporte necessário. Não deixe que o medo ou a insegurança o impeçam de buscar ajuda. Entre em contato conosco, pois estamos sempre à disposição para auxiliar e garantir que você tenha a justiça e o respeito que merece.

Caracterização do Assédio no Trabalho

O assédio no trabalho pode ocorrer de várias formas e é importante entender como ele se manifesta para poder identificar e combater essas práticas.

Tipos de Assédio

• Assédio Vertical Ascendente
  • Ocorre quando um subordinado assedia um superior hierárquico.
• Assédio Horizontal
  • Acontece entre colegas de trabalho no mesmo nível hierárquico.
• Assédio Vertical Descendente
  • O tipo mais comum, envolve um superior hierárquico assediando um subordinado.

Exemplos de Assédio Vertical Descendente

O assédio vertical descendente pode se manifestar através de comportamentos abusivos como:

• Ameaças: O superior usa ameaças para intimidar o subordinado.
• Humilhações Públicas: O superior expõe o subordinado ao ridículo na frente de outros colegas.
• Sobrecarga de Trabalho Intencional: O superior atribui tarefas excessivas com a intenção de sobrecarregar o subordinado.
• Críticas Excessivas: O superior faz críticas desproporcionais e frequentes ao trabalho do subordinado.

A posição de poder do assediador pode dificultar ainda mais para a vítima buscar ajuda, pois pode haver medo de retaliação ou perda do emprego.

Para uma compreensão mais detalhada desses exemplos e suas nuances, assista ao nosso vídeo explicativo na página.

Problemas Causados pelo Assédio no Trabalho

Os problemas causados pelo assédio no trabalho são muitos e podem ter efeitos devastadores tanto para a vítima quanto para a empresa. Compreender esses problemas é fundamental para destacar a importância de combater e prevenir o assédio.

Para a Vítima

• Perda de Produtividade:
  • A vítima pode ter dificuldade em se concentrar e desempenhar suas funções, resultando em queda de produtividade.
• Problemas de Saúde Mental:
  • O assédio pode levar a ansiedade, depressão e estresse, afetando gravemente a saúde mental da vítima.
• Problemas de Saúde Física:
  • A saúde física também pode ser afetada, com sintomas como dores de cabeça, insônia e outras condições médicas.
• Impacto na Carreira:
  • O assédio pode prejudicar o desenvolvimento profissional e a progressão na carreira da vítima.
• Impacto na Vida Pessoal:
  • A vida pessoal também pode ser negativamente impactada, causando problemas nos relacionamentos e no bem-estar geral.

Para a Empresa

• Queda na Produtividade:
  • O ambiente de trabalho se torna hostil e estressante, resultando em uma queda significativa na produtividade dos colaboradores.
• Perda de Talentos:
  • Funcionários assediados ou insatisfeitos tendem a buscar oportunidades em outras organizações, levando à perda de talentos valiosos.
• Passivos Trabalhistas:
  • Empresas que não tomam medidas eficazes contra o assédio podem enfrentar processos judiciais, resultando em indenizações financeiras substanciais e danos à reputação.
• Prejuízo Financeiro:
  • Os custos legais, indenizações, perda de produtividade e a necessidade de recrutar e treinar novos funcionários podem representar um prejuízo financeiro significativo.

Importância de Combater e Prevenir o Assédio

Entender os problemas causados pelo assédio no trabalho destaca a importância de criar um ambiente de trabalho saudável e justo para todos. A prevenção e a ação imediata são fundamentais para proteger a saúde mental e física dos colaboradores, bem como a integridade e a reputação das empresas.

Dificuldades em Reconhecer o Assédio no Trabalho

Muitas vezes, as vítimas de assédio no trabalho não conseguem identificar de imediato que estão sendo assediadas, devido à natureza sutil e gradual do comportamento abusivo. É importante estar atento aos sinais e compreender as características que definem o assédio.

Natureza Sutil e Gradual

• Comportamentos Gradualistas:
  • O assédio muitas vezes começa de forma sutil e se intensifica ao longo do tempo, tornando difícil para a vítima perceber o padrão abusivo.
• Comportamentos Isolados vs. Recorrentes:
  • Para que uma ação seja legalmente reconhecida como assédio, ela deve ser recorrente e demonstrar uma intenção clara de prejudicar a vítima. Incidentes isolados, por mais desagradáveis que sejam, geralmente não são considerados assédio pela legislação.

Critérios Legais para Reconhecimento do Assédio

1. Recorrência:
   • O comportamento deve ocorrer repetidamente ao longo do tempo.
2. Intenção de Prejudicar:
   • Deve haver uma intenção clara de prejudicar, humilhar ou constranger a vítima.

Exemplos de Dificuldades em Reconhecer o Assédio

Para ilustrar, imagine um cenário onde um funcionário recebe críticas constantes e desproporcionais de seu supervisor, mas inicialmente as críticas são mascaradas como feedback construtivo. Com o tempo, a frequência e a severidade das críticas aumentam, e o funcionário começa a se sentir humilhado e desmoralizado. Outro exemplo é um colaborador que é gradualmente excluído de reuniões importantes e discussões relevantes, sem motivo aparente, levando-o a sentir-se isolado e marginalizado.

É crucial que as vítimas de assédio no trabalho estejam cientes desses sinais e procurem ajuda assim que identificarem um padrão de comportamento abusivo. Reconhecer o assédio é o primeiro passo para buscar justiça e proteção.

Tipos de Assédio que Podem Ocorrer no Ambiente de Trabalho

O assédio no ambiente de trabalho pode se manifestar de diversas formas, cada uma com suas particularidades e impactos. Compreender esses tipos de assédio é essencial para identificar e combater essas práticas.

Assédio Moral

O assédio moral é caracterizado por comportamentos que humilham, ridicularizam ou degradam uma pessoa. Esses comportamentos podem ser diretos, como insultos e humilhações públicas, ou indiretos, como espalhar rumores maliciosos.

Exemplos de Assédio Moral

• Insultos: Gritar com um funcionário, chamando-o de incompetente ou estúpido.
• Ameaças: Ameaçar um colaborador com demissão sem motivo justificado.
• Humilhações Públicas: Criticar severamente um colaborador na frente de outros funcionários.
• Espalhar Rumores: Disseminar informações falsas ou maliciosas sobre um colega de trabalho.

Assédio Sexual

O assédio sexual envolve comportamentos de natureza sexual que são indesejados e inadequados no ambiente de trabalho. Esses comportamentos podem variar desde comentários e piadas até avanços físicos.

Formas de Assédio Sexual

• Chantagem Sexual:
  • Benefícios profissionais são condicionados a favores sexuais. Por exemplo, um gerente que sugere que uma promoção depende da aceitação de avanços sexuais.
• Intimidação Sexual:
  • A vítima é sujeita a um ambiente de trabalho hostil devido a comportamentos sexuais indesejados. Isso pode incluir piadas sexuais constantes, olhares inapropriados ou comentários sobre o corpo de um colega.

Exemplos de Assédio Sexual

• Comentários e Piadas: Fazer comentários sugestivos ou piadas de natureza sexual.
• Avanços Físicos: Tocar ou se aproximar fisicamente de maneira inapropriada.
• Sugestões e Propostas: Sugerir encontros românticos ou favores sexuais em troca de benefícios profissionais.

Reconhecimento e Ação

Para identificar e agir contra esses tipos de assédio, é crucial estar atento aos comportamentos dos colegas e superiores. Reconhecer as nuances e manifestações do assédio moral e sexual pode ajudar a tomar as medidas necessárias para se proteger e buscar justiça.

O que Não é Considerado Assédio no Ambiente de Trabalho

É fundamental entender as distinções entre situações desconfortáveis e o assédio propriamente dito para evitar confusões e acusações infundadas. Nem toda situação desconfortável no trabalho pode ser classificada como assédio.

Diferenças de Opinião e Críticas Construtivas

• Diferenças de Opinião:
  • Divergências e discussões sobre abordagens de trabalho ou opiniões pessoais não constituem assédio. Elas são parte natural do ambiente de trabalho e, quando conduzidas de maneira respeitosa, podem até contribuir para o crescimento e a inovação dentro da empresa.
• Críticas Construtivas:
  • Feedback negativo, quando dado de maneira construtiva e com o objetivo de melhorar o desempenho, não é considerado assédio. É importante que os supervisores forneçam críticas que ajudem no desenvolvimento profissional dos colaboradores.

Exigências Profissionais Razoáveis

• Desempenho e Prazos:
  • Exigir que os funcionários cumpram prazos e mantenham um desempenho adequado é parte normal das obrigações de um empregador. Essas exigências devem ser feitas de maneira respeitosa e profissional.
• Aderência a Normas e Políticas:
  • Solicitar que os colaboradores sigam as normas e políticas da empresa também é uma prática comum e necessária para manter a ordem e a eficiência no ambiente de trabalho.

Elogios e Galanteios

• Comentários Educados e Respeitosos:
  • Elogios genuínos e comentários respeitosos geralmente não são considerados assédio. Por exemplo, um elogio sobre o desempenho profissional ou uma realização específica é aceitável.
• Persistência e Natureza Sexual:
  • No entanto, comentários persistentes e de natureza sexual, especialmente quando indesejados, podem se transformar em assédio sexual. É importante que todos entendam os limites e respeitem o espaço pessoal dos colegas.

Importância da Distinção

Entender o que não é considerado assédio ajuda a manter um ambiente de trabalho equilibrado e evita acusações infundadas que podem prejudicar tanto a vítima quanto o acusado. Promover um ambiente de respeito mútuo é essencial para o bem-estar e a produtividade de todos os colaboradores.

O que a Legislação Diz sobre o Assédio no Trabalho

Compreender as bases legais do assédio no trabalho é crucial para saber como se proteger e quais são os seus direitos. A legislação brasileira oferece várias proteções aos trabalhadores, tanto na esfera trabalhista quanto na civil e penal.

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

• Artigo 483: Direitos do Empregado
  • Este artigo trata dos direitos do empregado quando há justa causa para rescisão contratual devido a práticas abusivas do empregador. Ou seja, se o empregador estiver praticando assédio, o empregado tem o direito de rescindir o contrato de trabalho e buscar reparação.
• Artigo 482: Justa Causa por Parte do Empregador
  • Este artigo prevê as condutas que justificam a rescisão por justa causa por parte do empregador, incluindo o assédio. Isso significa que, se o empregado estiver cometendo assédio, o empregador pode demiti-lo por justa causa.

Constituição Federal

• Direito à Dignidade e Ambiente de Trabalho Saudável
  • A Constituição Federal protege os trabalhadores contra o assédio, garantindo o direito à dignidade e a um ambiente de trabalho saudável. Esses direitos fundamentais são a base para a proteção contra práticas abusivas e desrespeitosas no ambiente de trabalho.

Código Civil e Código Penal

• Código Civil
  • O Código Civil brasileiro complementa a legislação trabalhista, oferecendo proteção adicional contra práticas de assédio. Ele prevê indenizações por danos morais e materiais resultantes de práticas abusivas no ambiente de trabalho.
• Código Penal
  • O Código Penal prevê sanções para os infratores que praticam assédio. Dependendo da gravidade do caso, o assediador pode ser responsabilizado criminalmente, o que pode incluir penas de detenção e multa.

Importância do Conhecimento das Leis

Conhecer a legislação vigente é fundamental para que tanto empregados quanto empregadores saibam os seus direitos e deveres. A aplicação dessas leis ajuda a manter um ambiente de trabalho justo e seguro para todos, prevenindo práticas abusivas e assegurando que os infratores sejam devidamente punidos.

Consequências do Assédio no Trabalho

Compreender as consequências do assédio no trabalho é crucial para destacar a importância de combater e prevenir essas práticas abusivas. Tanto a empresa quanto o colaborador sofrem impactos significativos quando o assédio ocorre.

Para a Empresa

• Queda na Produtividade:
  • O assédio cria um ambiente de trabalho hostil e estressante, resultando em uma queda significativa na produtividade dos colaboradores. Funcionários assediados têm dificuldade em se concentrar e executar suas tarefas de maneira eficiente.
• Perda de Talentos:
  • Colaboradores que sofrem assédio tendem a buscar oportunidades em outras organizações, levando à perda de talentos valiosos. A rotatividade de pessoal pode aumentar, gerando custos adicionais com recrutamento e treinamento de novos funcionários.
• Passivos Trabalhistas:
  • Empresas que não tomam medidas eficazes contra o assédio podem enfrentar processos judiciais, resultando em indenizações financeiras substanciais e danos à reputação. Os custos legais e as indenizações podem representar um prejuízo financeiro significativo.
• Prejuízo Financeiro:
  • Além dos custos legais, a empresa pode sofrer com a perda de produtividade e a necessidade de recrutar e treinar novos funcionários. O impacto financeiro pode ser devastador se a situação não for tratada adequadamente.

Para o Colaborador

• Problemas de Saúde Mental:
  • A vítima de assédio frequentemente sofre de problemas de saúde mental, como ansiedade, depressão e estresse. Esses problemas podem afetar gravemente a qualidade de vida e o desempenho profissional.
• Problemas de Saúde Física:
  • O estresse causado pelo assédio pode levar a sintomas físicos, como dores de cabeça, insônia e outras condições médicas. A saúde física da vítima pode se deteriorar significativamente.
• Prejuízos na Carreira:
  • O assédio pode dificultar o desenvolvimento profissional e a progressão na carreira da vítima. O ambiente de trabalho hostil impede que o colaborador alcance seu pleno potencial.
• Impacto na Vida Pessoal:
  • A vida pessoal da vítima também pode ser afetada negativamente, causando problemas nos relacionamentos e no bem-estar geral. O estresse e a ansiedade podem se estender para fora do ambiente de trabalho.

Importância de Combater e Prevenir o Assédio

Entender as consequências do assédio no trabalho destaca a importância de criar um ambiente de trabalho saudável e justo para todos. A prevenção e a ação imediata são fundamentais para proteger a saúde mental e física dos colaboradores, bem como a integridade e a reputação das empresas.

Ações a Serem Tomadas em Casos de Assédio no Trabalho

Quando se trata de assédio no trabalho, saber como agir é crucial para proteger seus direitos e buscar justiça. Aqui estão as ações que devem ser tomadas para lidar com situações de assédio no ambiente de trabalho.

Tentativa de Resolver a Situação Através do Diálogo

• Converse com o Assediador:
  • Em alguns casos, pode ser útil tentar resolver a situação diretamente com a pessoa responsável pelo assédio. Explique como o comportamento dela está afetando você e peça que pare.
• Fale com um Superior Hierárquico:
  • Se o diálogo direto não for possível ou não resolver a situação, leve o problema a um superior hierárquico. Um gerente ou supervisor pode intervir para resolver a questão.

Reunir Provas do Assédio

• Documente os Incidentes:
  • Mantenha um registro detalhado dos incidentes de assédio, incluindo datas, horários, locais, descrições do comportamento e nomes de quaisquer testemunhas.
• Colete Evidências:
  • Reúna e-mails, mensagens, gravações de áudio e vídeo, ou qualquer outra evidência que possa suportar suas alegações.

Formalização da Denúncia

• Reporte ao Departamento de Recursos Humanos:
  • Faça uma denúncia formal ao departamento de Recursos Humanos da sua empresa. Siga os procedimentos internos para reportar o assédio e forneça todas as evidências que você reuniu.
• Procure Apoio Interno:
  • Consulte outras políticas internas da empresa que podem ajudá-lo a resolver a situação, como códigos de conduta ou comitês de ética.

Procurar Órgãos de Proteção ao Trabalho

• Ministério Público do Trabalho:
  • Se a empresa não tomar as medidas adequadas para resolver o problema, você pode buscar orientação e suporte junto ao Ministério Público do Trabalho.
• Sindicatos:
  • Os sindicatos podem oferecer suporte e aconselhamento jurídico para casos de assédio no trabalho.

Processo Trabalhista

• Ação Judicial:
  • Se todas as tentativas de resolver o problema internamente falharem, você pode entrar com um processo trabalhista para buscar reparação pelos danos sofridos. Consulte um advogado especializado para orientá-lo sobre os passos necessários.

Importância de Tomar Ação

Tomar medidas contra o assédio no trabalho é essencial para proteger sua dignidade, saúde e bem-estar. Não deixe que o medo ou a insegurança o impeçam de buscar justiça. No escritório Giovana Tórtoro Advogados Associados, estamos aqui para oferecer todo o suporte necessário.

Obrigações da Empresa ao Lidar com Casos de Assédio no Trabalho

As empresas têm a responsabilidade de criar um ambiente de trabalho seguro e saudável para todos os colaboradores. Quando se trata de lidar com casos de assédio, é fundamental que as empresas adotem uma postura proativa e responsável.

Investigação Rigorosa e Imparcial

• Ouvir as Partes Envolvidas:
  • A empresa deve ouvir atentamente tanto a vítima quanto o acusado, garantindo que ambas as partes tenham a oportunidade de apresentar suas versões dos fatos.
• Coletar Evidências:
  • É essencial coletar todas as evidências disponíveis, incluindo e-mails, mensagens, gravações e depoimentos de testemunhas. A investigação deve ser conduzida de maneira imparcial e justa.
• Aplicar Sanções Disciplinares:
  • Dependendo da gravidade do caso, a empresa deve aplicar sanções disciplinares adequadas ao agressor. Isso pode variar desde advertências até a demissão por justa causa.

Promoção de um Ambiente de Trabalho Saudável

• Políticas Claras Contra o Assédio:
  • A empresa deve desenvolver e implementar políticas claras e abrangentes contra o assédio. Essas políticas devem definir o que constitui assédio, os procedimentos para denúncia e as consequências para os agressores.
• Treinamentos Regulares:
  • Promover treinamentos regulares para todos os colaboradores sobre prevenção ao assédio é crucial. Esses treinamentos devem incluir exemplos de comportamentos inadequados e como reportá-los.
• Campanhas de Conscientização:
  • Campanhas de conscientização ajudam a criar uma cultura organizacional que não tolera o assédio. Isso pode incluir palestras, workshops e materiais educativos distribuídos regularmente.

Desenvolvimento de uma Cultura Organizacional Respeitosa

• Comunicação Aberta:
  • Estimular a comunicação aberta entre os colaboradores e a gestão pode ajudar a identificar e resolver problemas antes que se agravem. É importante que os colaboradores se sintam à vontade para expressar suas preocupações sem medo de retaliação.
• Valores que Promovam o Respeito:
  • Integrar valores que promovam o respeito e a dignidade no ambiente de trabalho é essencial. A empresa deve reforçar esses valores continuamente.

Trabalho Remoto e Assédio

• Respeito às Jornadas de Trabalho:
  • No contexto do trabalho remoto, é fundamental respeitar as jornadas de trabalho acordadas e não exigir disponibilidade constante dos colaboradores fora do horário de expediente.
• Ferramentas de Controle Justas e Transparentes:
  • Utilizar ferramentas de controle de jornada de maneira justa e transparente, garantindo que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados mesmo fora do ambiente físico da empresa.

Importância de uma Postura Proativa

A criação de um ambiente de trabalho saudável e seguro não é apenas uma obrigação legal, mas também uma prática que beneficia a empresa como um todo. Prevenir o assédio e agir de maneira eficaz quando ele ocorre ajuda a manter a produtividade, a moral dos colaboradores e a reputação da empresa.

Assédio Durante o Home Office

Com o aumento do trabalho remoto, é importante abordar as particularidades do assédio durante o home office. Mesmo quando os colaboradores estão trabalhando de casa, práticas inadequadas podem configurar assédio e prejudicar o ambiente de trabalho.

Manifestação do Assédio no Home Office

• Exigências Excessivas:
  • Pedir constantemente que os colaboradores estejam disponíveis fora do horário de expediente ou sobrecarregá-los com tarefas que não podem ser concluídas dentro da jornada de trabalho.
• Monitoramento Constante e Invasivo:
  • Utilizar ferramentas de monitoramento de forma excessiva e invasiva, causando desconforto e stress ao colaborador.
• Falta de Respeito pelo Tempo e Espaço Pessoal:
  • Não respeitar o tempo e espaço pessoal do colaborador, como insistir em realizar reuniões fora do horário de trabalho ou enviar mensagens e e-mails constantemente fora do expediente.

Exigências Fora do Horário de Expediente

• Respeito às Jornadas de Trabalho:
  • As empresas devem respeitar as jornadas de trabalho acordadas e não exigir disponibilidade constante dos colaboradores. É importante que os horários de trabalho e descanso sejam claros e respeitados.
• Direito à Desconexão:
  • O colaborador tem o direito de desconectar-se do trabalho após o fim de sua jornada, garantindo um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal.

Ferramentas de Controle de Jornada

• Uso Justo e Transparente:
  • As ferramentas de controle de jornada devem ser utilizadas de maneira justa e transparente, sem invadir a privacidade dos colaboradores. Devem servir para garantir o cumprimento das horas de trabalho, mas sem pressões desnecessárias.
• Respeito aos Direitos dos Trabalhadores:
  • As empresas devem assegurar que essas ferramentas respeitem os direitos dos trabalhadores e sejam utilizadas para proteger, e não prejudicar, os colaboradores.

Ações para Prevenir o Assédio no Home Office

• Estabelecimento de Políticas Claras:
  • As empresas devem estabelecer políticas claras sobre o trabalho remoto, incluindo diretrizes sobre horários de trabalho, comunicação e uso de ferramentas de monitoramento.
• Treinamento e Conscientização:
  • Promover treinamentos e campanhas de conscientização para que todos os colaboradores compreendam seus direitos e as melhores práticas para um trabalho remoto saudável e respeitoso.
• Criação de Canais de Denúncia:
  • Garantir que os colaboradores tenham acesso a canais de denúncia seguros e confidenciais para reportar qualquer comportamento inadequado durante o home office.

Importância de Prevenir o Assédio no Home Office

Prevenir o assédio durante o home office é essencial para manter um ambiente de trabalho saudável, mesmo à distância. Ações proativas e políticas claras ajudam a garantir que os direitos dos colaboradores sejam respeitados e que o trabalho remoto seja uma experiência positiva para todos.

Para mais informações sobre como prevenir o assédio durante o home office e exemplos práticos, assista ao nosso vídeo explicativo na página.

Formas de Prevenção ao Assédio no Trabalho

Prevenir o assédio no trabalho é fundamental para criar um ambiente seguro e respeitoso. As práticas de prevenção devem ser contínuas e envolver todos os níveis da organização, desde a alta gestão até os colaboradores.

Conscientização e Educação

• Treinamentos Regulares:
  • Oferecer treinamentos regulares para todos os colaboradores sobre o que constitui assédio, seus efeitos negativos e como preveni-lo. Esses treinamentos devem incluir exemplos práticos e simulações para ajudar os colaboradores a reconhecerem e lidarem com situações de assédio.
• Campanhas de Conscientização:
  • Realizar campanhas de conscientização que promovam o respeito mútuo e a dignidade no ambiente de trabalho. Utilizar materiais educativos, palestras e workshops para reforçar a importância de um comportamento respeitoso.

Desenvolvimento de Políticas Antiassédio

• Política Clara e Abrangente:
  • Desenvolver uma política antiassédio clara e abrangente que defina o que é assédio, os procedimentos para denúncia e as medidas que serão tomadas contra os agressores. Esta política deve ser acessível a todos os colaboradores e aplicada de forma consistente.
• Divulgação da Política:
  • Garantir que todos os colaboradores estejam cientes da política antiassédio. A política deve ser divulgada regularmente e incluída nos materiais de integração para novos funcionários.

Papel dos Líderes e Gestores

• Treinamento Específico:
  • Os líderes e gestores devem receber treinamentos específicos para identificar e lidar com situações de assédio. Eles têm um papel crucial na criação de um ambiente de trabalho respeitoso e na aplicação das políticas antiassédio.
• Promover a Comunicação Aberta:
  • Estimular uma cultura de comunicação aberta onde os colaboradores se sintam à vontade para expressar suas preocupações sem medo de retaliação. Os gestores devem estar disponíveis e acessíveis para discutir quaisquer problemas que possam surgir.

Criação de Canais de Denúncia

• Canal de Denúncia Seguro e Confidencial:
  • Criar um canal de denúncias que permita aos colaboradores relatar casos de assédio de forma anônima e sem medo de retaliação. Esse canal deve ser seguro e garantir a confidencialidade das informações.
• Procedimentos de Investigação:
  • Estabelecer procedimentos claros para a investigação de denúncias de assédio. A investigação deve ser conduzida de forma imparcial e rigorosa, com ações apropriadas tomadas contra os culpados.

Suporte e Acolhimento às Vítimas

• Aconselhamento Psicológico e Jurídico:
  • Oferecer suporte psicológico e jurídico às vítimas de assédio. Este suporte pode incluir sessões de aconselhamento com psicólogos e orientação legal sobre como proceder com denúncias e ações judiciais.
• Medidas de Proteção no Ambiente de Trabalho:
  • Implementar medidas de proteção para garantir que as vítimas se sintam seguras no ambiente de trabalho. Isso pode incluir mudanças de departamento ou afastamento temporário do agressor enquanto a investigação está em andamento.

Monitoramento e Avaliação

• Monitorar Absenteísmo e Clima Organizacional:
  • Acompanhar indicadores como absenteísmo e clima organizacional para identificar sinais de assédio. Alterações nesses indicadores podem indicar problemas que precisam ser abordados.
• Avaliação Contínua:
  • Avaliar continuamente as políticas e práticas de prevenção ao assédio para garantir sua eficácia. Fazer ajustes conforme necessário para melhorar o ambiente de trabalho e prevenir novos casos de assédio.

Importância da Prevenção

A prevenção é a chave para criar um ambiente de trabalho seguro e respeitoso. Ao implementar essas práticas, as empresas protegem seus colaboradores e promovem uma cultura de respeito e dignidade.

Para mais informações sobre formas de prevenção ao assédio no trabalho e exemplos práticos, assista ao nosso vídeo explicativo na página.

Resumo dos Pontos Principais

• Definição de Assédio:
  • Assédio no trabalho envolve comportamentos repetidos e indesejados que causam constrangimento, humilhação ou desconforto.
• Tipos de Assédio:
  • Assédio moral (humilhações, ameaças, espalhar rumores) e assédio sexual (chantagem sexual, intimidação sexual).
• Problemas Causados pelo Assédio:
  • Impactos negativos na produtividade, saúde mental e física, e na carreira dos colaboradores, além de passivos trabalhistas e prejuízos financeiros para a empresa.
• Dificuldades em Reconhecer o Assédio:
  • Assédio muitas vezes é sutil e gradual, e é necessário que seja recorrente e intencional para ser legalmente reconhecido.
• O que Não é Considerado Assédio:
  • Diferenças de opinião, críticas construtivas e exigências profissionais razoáveis não constituem assédio.
• Legislação sobre Assédio:
  • A CLT, Constituição Federal, Código Civil e Código Penal oferecem proteções legais contra o assédio.
• Ações a Serem Tomadas:
  • Tentar resolver através do diálogo, reunir provas, formalizar denúncias, e procurar órgãos de proteção ao trabalho e ações judiciais se necessário.
• Obrigações da Empresa:
  • Investigar denúncias, aplicar sanções, promover um ambiente saudável, desenvolver políticas claras, e oferecer suporte às vítimas.
• Assédio Durante o Home Office:
  • Respeitar jornadas de trabalho, utilizar ferramentas de controle de maneira justa, e criar políticas claras para trabalho remoto.
• Formas de Prevenção:
  • Conscientização, treinamentos, desenvolvimento de políticas antiassédio, criação de canais de denúncia, e monitoramento contínuo.

Ação e Prevenção

A ação imediata e a prevenção contínua são essenciais para combater o assédio no trabalho. Empresas devem ser proativas em criar e manter um ambiente de trabalho seguro e respeitoso, enquanto os colaboradores devem estar cientes de seus direitos e das medidas que podem tomar.

No escritório Giovana Tórtoro Advogados Associados, estamos comprometidos em oferecer todo o suporte necessário para combater o assédio no trabalho. Se você está enfrentando essa situação, não hesite em buscar ajuda. Estamos aqui para garantir que você tenha a justiça e o respeito que merece.

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by Giovana Tórtoro

Demissão por Justa Causa: Guia Completo e Detalhado

Introdução

A demissão por justa causa é resultante de um comportamento grave do colaborador, conforme uma lista prevista na CLT. Em outras palavras, ela decorre de violações trabalhistas que concedem ao empregador o direito de encerrar o contrato, enquanto o colaborador perde uma série de direitos.

Esse tipo de demissão é a penalidade mais severa prevista em lei para o trabalhador. Por isso, é essencial que os empregadores estejam bem informados sobre os motivos que podem justificar esse tipo de desligamento. Além disso, é fundamental entender quais direitos os trabalhadores perdem e quais são mantidos, uma vez que essa demissão não implica na saída do funcionário sem nada.

Para abordar todos os detalhes sobre esse tipo de demissão, preparamos um guia completo com informações sobre o assunto. Tire suas dúvidas conosco!

O que é demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é uma forma de a empresa dispensar o colaborador que cometeu alguma falta grave. Prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), essa medida leva ao rompimento do contrato de confiança e de boa-fé entre empregado e empregador.

Ou seja, ela ocorre quando o empregado dá um motivo ao patrão. Quando aplicada, o funcionário perde uma série de direitos, por isso é crucial entender quando a lei permite essa ação.

O art. 482 da CLT prevê 14 motivos possíveis para que os empregadores dispensem um funcionário dessa forma. Além disso, o empregador deve avaliar uma série de fatores (que discutiremos ao longo deste artigo) antes de decidir pela demissão. A falta de uma análise cuidadosa pode expor a empresa ao risco de processos trabalhistas.

Isso porque o trabalhador pode recorrer à justiça se considerar que sua demissão foi injusta. Nesse caso, é necessário argumentar com base em dados coesos, utilizando documentação e testemunhas (se possível) para justificar a demissão.

Atenção! Havendo motivos para a demissão por justa causa, a empresa pode aplicá-la mesmo a pessoas com estabilidade provisória. Isso inclui, por exemplo, colaboradores que sofreram acidente de trabalho, aqueles que estão prestando serviço militar e gestantes que cometem faltas graves ou recorrentes.

Reforma trabalhista: o que mudou na demissão por justa causa?

A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe algumas mudanças em relação à demissão por justa causa. Vamos abordar aqui as principais dessas mudanças, que estão elencadas nos artigos 477 e 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.

O que diz o artigo 482 da CLT?

O artigo 482 é o que elenca os motivos para demissão por justa causa. Em 2017, com a Reforma, houve a adição de mais um motivo que o empregador pode usar como base para efetuá-la. O novo motivo é a “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”, conforme a letra “m” do artigo. Esse artigo é aplicável, entretanto, quando a perda decorre de conduta dolosa, ou seja, quando o colaborador intencionalmente cometeu a falta ou optou por fazê-la, mesmo ciente das suas consequências.

O que diz o artigo 477 da CLT?

A Reforma Trabalhista incluiu a letra “A” no art. 477, estabelecendo que “as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.” Isso significa que foi revogada a antiga obrigatoriedade de homologar a rescisão com o sindicato trabalhista. Atualmente, independente do tempo de trabalho do colaborador, isso não é mais necessário.

Além disso, a Reforma modificou o § 6º deste artigo, definindo o prazo para pagamento das verbas rescisórias, nos seguintes termos: “A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação, deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.” Ou seja, é necessário quitar todas as obrigações com o colaborador, havendo demissão por justa causa ou não, em até 10 dias após o encerramento de suas atividades.

Diferença entre demissão por justa causa e demissão sem justa causa

A demissão por justa causa exige um motivo forte para ocorrer. Esse motivo deve ter embasamento legal, para que o empregador tenha o direito de rescindir o contrato com o funcionário dessa forma. Por outro lado, a demissão sem justa causa não exige motivo específico. O empregador pode efetuar essa demissão simplesmente por não desejar mais que o colaborador preste serviços para a empresa.

Alguns dos principais motivos que levam à demissão sem justa causa incluem o corte de verbas, a improdutividade do colaborador e problemas de relacionamento entre ele e seus colegas ou gerente. Dessa forma, é possível demitir alguém sem justa causa, mesmo sem um motivo forte ou embasamento legal, apenas pela vontade do empregador.

Além disso, a demissão por justa causa resulta na perda de uma série de benefícios, os quais são mantidos no caso de demissão sem justa causa. São eles:

1. Aviso-prévio;
2. Seguro-desemprego;
3. Férias proporcionais;
4. Décimo terceiro salário proporcional;
5. Saque do FGTS e multa de 40%.

Em suma, para realizar a demissão sem justa causa, o empregador não precisa de um motivo específico, desde que respeite os direitos do trabalhador. Isso ocorre porque, nesse caso, o trabalhador não perde nenhum de seus direitos, uma vez que não está sofrendo nenhuma punição.

Quais são os motivos para a demissão por justa causa?

Os motivos que levam à demissão por justa causa estão elencados no art. 482 da CLT. São eles:

1. Ato de improbidade;
2. Condenação criminal do empregado;
3. Incontinência de conduta e mau procedimento;
4. Negociação habitual;
5. Violação de segredo da empresa;
6. Desídia;
7. Ato de indisciplina ou de insubordinação;
8. Embriaguez habitual ou em serviço;
9. Abandono de emprego;
10. Ofensas físicas;
11. Prática constante de jogos de azar;
12. Perda da habilitação;
13. Atos contra a segurança nacional;
14. Ofensa moral contra o empregador e colegas.

Ato de improbidade

Ato de improbidade é um ato desonesto do empregado ou uma omissão proposital para obter alguma vantagem para si ou para um terceiro. Por exemplo, quando um funcionário abusa da confiança do empregador, agindo com desonestidade ou má-fé, cometendo um furto ou uma fraude, como adulteração de documentos. Nesse caso, o empregador pode seguir o processo de demissão por justa causa, bastando para isso que ele comprove a ação ou omissão do trabalhador. Quer ver um exemplo? Apresentar atestado médico falso!

Condenação criminal do empregado

Considera-se condenação criminal aquela para a qual não há mais recurso, ou seja, quando sua sentença transitou em julgado. Um dos motivos para isso é que, se o empregado estiver cumprindo a pena, ele não terá como realizar seu contrato de trabalho nem executar suas tarefas na empresa. Mas, além disso, a empresa pode sustentar que a perda da confiança no trabalhador é motivo para a sua demissão. É importante frisar, entretanto, que a condenação criminal apenas é justificável quando ela acontece enquanto o trabalhador faz parte do quadro da empresa. Dessa forma, o empregador não pode utilizá-la como justificativa se o colaborador já houver cumprido a pena.

Incontinência de conduta e mau procedimento

A incontinência de conduta é um ato relativo ao mau comportamento do trabalhador, caracterizado por excessos ou falta de moderação. Ela ocorre quando um colaborador comete algum atentado ao pudor ou age de maneira obscena e desrespeitosa com seus superiores ou com os colegas de trabalho. Caso ele seja pego acessando páginas de pornografia no escritório, por exemplo, pode ser demitido por ato de incontinência.

O mau procedimento, por sua vez, é determinado por um comportamento inadequado ou incorreto, condutas irregulares, faltosas e graves. Por exemplo, assédio moral ou não cumprimento de normas internas. Ou mesmo atos como racismo, machismo, bullying, dentre outras condutas imorais. Todas elas são suficientes para o rompimento do vínculo empregatício.

Negociação habitual

A negociação habitual, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, diz respeito à ação do empregado em pegar clientes da empresa em que trabalha para si ou para terceiros, podendo prejudicá-la. Quando o funcionário passa a praticar uma atividade concorrente e explorar o mesmo segmento de negócio da empresa onde trabalha, isso prejudica sua função na organização, podendo levar a uma demissão por justa causa.

Violação de segredo da empresa

EEssa falta grave diz respeito tanto ao compartilhamento de informações sigilosas quanto de informações que simplesmente não deveriam fazer parte do conhecimento público. É o caso, por exemplo, de projetos, patentes de invenção e modos de execução. Quando essas informações são vazadas para um terceiro interessado, é possível que a empresa sofra grandes prejuízos, justificando a justa causa nessa situação.

Desídia

A desídia, no desempenho da respectiva função, trata-se da improdutividade do trabalhador, provocada por mero desinteresse ou negligência. Em outras palavras, ela se refere à preguiça ou má vontade do funcionário em realizar aquilo que seu empregador solicita e que faz parte das funções para as quais ele foi contratado. Ela pode ser percebida, por exemplo, por atraso constante no cumprimento de prazos ou por serviços malfeitos. A desídia pode levar à rescisão por justa causa pela repetição de faltas leves, imprudência e imperícia, ou seja, a falta de habilidade para exercer a função.

Ato de indisciplina ou de insubordinação

O ato de indisciplina acontece quando o empregado desrespeita uma norma da empresa, seja ela exposta verbalmente ou por escrito. Por exemplo, não utilizar o uniforme obrigatório ou deixar de bater o ponto regularmente. Já a insubordinação ocorre quando ele deixa de cumprir uma ordem genérica que tenha recebido pessoalmente de seu superior ou tem atitudes desrespeitosas para com ele.

Embriaguez habitual ou em serviço

A embriaguez é entendida como uma condição que faz com que o empregado possa causar acidentes graves de trabalho, além de prejuízo ao empregador. Por isso, se o colaborador chegar embriagado no ambiente de trabalho ou se embebedar durante o expediente, ele pode ser demitido por justa causa. Para isso, é necessário que o patrão comprove a embriaguez mediante um exame médico pericial.

É importante saber que a embriaguez habitual é muitas vezes considerada como doença e não como motivo de justa causa pela jurisprudência. Nesse caso, é preciso tomar cuidado com a decisão de demitir alguém por justa causa, sendo recomendável solicitar a orientação de um profissional competente.

Abandono de emprego

Considera-se abandono de emprego quando o colaborador falta consecutivamente, sem justificativa. A lei não expressa quantos dias o colaborador deve faltar para configurá-lo. Ainda assim, é consenso no mercado que o empregado que se ausenta do serviço por 30 dias consecutivos sem justificativa, abandonou seu emprego. O empregador pode optar pela demissão em um prazo menor, mas sempre precisará provar as intenções do funcionário em abandonar o emprego. Uma justa causa por falta recorrente, por um período inferior a 30 dias, sem qualquer advertência prévia da empresa, pode ser contestada judicialmente pelo trabalhador.

Ofensas físicas

Esse caso ocorre quando o trabalhador comete uma agressão clara, seja ela à honra ou à integridade física de qualquer pessoa no local de trabalho, salvo em casos de legítima defesa. As agressões físicas configuram falta grave quando praticadas durante o expediente, seja contra colegas ou superiores na hierarquia, dentro ou fora do ambiente de trabalho. Se o ato foi realizado fora da empresa, mas durante o horário de trabalho e contra uma terceira pessoa, também é motivo suficiente para uma demissão por justa causa.

Prática constante de jogos de azar

Para configurar justa causa, o empregado deve praticar jogos de azar de maneira habitual e sistemática dentro da empresa, mesmo que seja fora do seu horário de trabalho. Segundo as normas jurídicas, o ato pode ocasionar justa causa, desde que atrapalhe o desempenho do empregado durante sua jornada de trabalho. Contudo, nesse caso, é possível que o trabalhador recorra à aplicação de punições mais brandas antes de ser demitido.

Perda da habilitação

Este motivo que justifica a demissão por justa causa foi incluído pela Reforma Trabalhista de 2017. Quando o funcionário perde sua habilitação ou os requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, por sua culpa, ele pode ser desligado por justa causa. Essa regra é aplicável a profissionais que precisam comprovar suas habilidades periodicamente por entidades reguladoras, como médicos, enfermeiros, advogados, contadores e outros.

Atos contra a segurança nacional

Caso os atos contra a segurança nacional sejam comprovados por meio de um inquérito administrativo, constituem motivo para demissão por justa causa. Esses atos podem incluir sabotagem contra instalações militares, importação bélica sem autorização, aliciamento de pessoas para invasão de território nacional, etc.

Ofensa moral contra o empregador e colegas

Cometer atos de difamação, calúnia ou injúria contra um superior hierárquico, colegas de trabalho ou contra a própria empresa pode levar à justa causa. Vale mencionar que o insulto pode ocorrer dentro da empresa ou fora dela, e, nesse caso, não é possível recorrer à legítima defesa — seja própria ou de outrem. Além disso, usar as redes sociais para desferir ofensas aos colegas é uma falta grave que pode ocasionar dispensa imediata, além de levar o agressor a enfrentar um processo na Justiça.

Quantas advertências são necessárias para justa causa?

Comumente, as pessoas pensam serem necessárias três advertências para que a empresa demita o funcionário por justa causa. Entretanto, essa regra não passa de um mito! A verdade é que não existe uma quantidade mínima ou máxima de advertências para que o empregador opte pela justa causa.

O que acontece é que, diante de pequenas faltas que não são graves, a empresa não pode realizar a demissão por justa causa. Porém, quando essas pequenas faltas se acumulam, elas se tornam motivo legal para a demissão. As empresas utilizam a advertência como um meio de formalizar a conduta negativa do empregado e comprovar que ele estava ciente de suas ações erradas.

Após algumas advertências, é comum que as empresas apliquem suspensão ao trabalhador antes de apelar para a demissão por justa causa. Entretanto, quando a falta cometida pelo empregado é grave, a empresa pode demiti-lo, mesmo que ele não tenha sido advertido anteriormente. Basta que o empregador consiga comprovar a má conduta do empregado, conforme os motivos legais para demissão elencados acima.

Ao que se atentar antes de uma demissão por justa causa?

Já falamos que, além dos motivos elencados em lei para a demissão por justa causa, é preciso que o empregador observe o preenchimento de outros critérios. São eles:

1. Gravidade;
2. Proporcionalidade;
3. Imediatidade e atualidade;
4. Non bis in idem.

Vamos destrinchá-los?

Gravidade

A gravidade deve considerar não apenas o que o colaborador fez, como também sua intenção ao fazê-lo e as consequências decorrentes do ato. A falta cometida foi de maior ou menor gravidade? É preciso que seja realmente grave para que o empregador opte pela justa causa. Do contrário, há possibilidade de rescisão sem justa causa. Entretanto, uma série de faltas pequenas (não graves) também pode levar à demissão por justa causa. Nesse caso, é interessante que o empregador mantenha registro de advertências para comprovar a recorrência.

Proporcionalidade

É necessário que a punição pela falta seja proporcional à ação do empregado. Uma falta injustificada no trabalho pode não ser motivo para a justa causa, mas uma série de faltas consecutivas, sim. O empregador precisa, portanto, saber quando é cabível apenas uma advertência, quando é necessária a suspensão ou quando a solução é a demissão por justa causa.

Imediatidade e atualidade

O empregador que desejar aplicar a justa causa como punição deve fazê-lo tão logo tenha ciência do fato que levou a essa decisão. Ou seja, não é possível esperar um tempo para tomar atitude sobre a falta do colaborador. Caso deseje esperar, mantendo o colaborador contratado, entende-se que houve perdão tácito (implícito ou subentendido), de forma que a empresa perde seu direito de aplicar essa punição.

Non bis in idem

Non bis in idem é uma expressão do direito que significa que ninguém pode ser punido mais de uma vez pelo mesmo ato. Ou seja, não é possível advertir um funcionário por uma falta e, posteriormente, optar pela demissão por justa causa pelo mesmo ato. Nesse caso, já houve a punição quando ocorreu a advertência.

Portanto, para realizar a demissão por justa causa é preciso considerar a gravidade da falta que o funcionário cometeu, quando ele fez isso, se ele agiu com culpa e, no caso de faltas leves, quantas vezes ele as cometeu.

Como evitar uma demissão por justa causa?

Se alguma das situações previstas na CLT acontecer, configurando uma demissão por justa causa, não restarão muitas opções à empresa. Ela deverá desligar o funcionário, considerando todo o contexto e as provas necessárias. Entretanto, a empresa pode investir em estratégias que ajudem a reduzir as chances de ocorrer uma demissão por justa causa.

É importante que os empregadores saibam disso porque, quando há justa causa, há também situações que podem impactar direta e negativamente a empresa, e, por isso, ela precisa se resguardar. Além disso, a ocorrência de demissões por justa causa pode dizer muito sobre o ambiente interno, as relações entre as pessoas e a percepção que elas têm sobre a empresa. E elas também podem ter relação com o desconhecimento, por parte dos funcionários, sobre o que podem ou não fazer.

Por isso, é preciso que todos conheçam as punições previstas em lei e como elas afetam diretamente a permanência do profissional na organização. Há algumas medidas estratégicas que possibilitam isso.

Ações preventivas contra justa causa

A empresa pode investir em ações para valorização dos funcionários, que possibilitem o acesso à informação, o diálogo e a comunicação aberta. Por exemplo:

1. Criar, caso a empresa ainda não possua, e tornar público o manual de compliance, conduta, boas práticas e ética, mostrando como a empresa espera que seus funcionários se comportem.
2. Fortalecer as ações de comunicação interna, de forma contínua e transparente, de modo a evitar ruídos e a desinformação.
3. Investir em estratégias de atração e retenção de talentos e que se aprofundem no perfil comportamental dos candidatos, para analisar se seu perfil se encaixa às expectativas da empresa e da vaga ofertada.
4. Acompanhar de perto as taxas de turnover, que retratam as condições e a qualidade da gestão de pessoas, a fim de intervir para reduzi-las, se necessário.

A implantação dessas medidas oferece ao RH a oportunidade de trabalhar uma cultura organizacional voltada para o respeito às regras, mas sempre prezando pelo diálogo, colaboração e troca entre as pessoas.

Como funciona o processo de demissão por justa causa?

A atitude ou omissão do colaborador obrigou a empresa a realizar a demissão por justa causa. E agora? Qual é o procedimento necessário para concretizar essa demissão? Abaixo, falamos sobre as etapas básicas para a conclusão dessa rescisão, abordando as questões burocráticas envolvidas.

Registro na carteira de trabalho

Antes de mais nada, é preciso registrar o desligamento na CTPS do colaborador, assim como em uma demissão sem justa causa. Em hipótese alguma a empresa pode revelar o motivo que levou à demissão.

Comprovação da justa causa

Como já dissemos insistentemente, a demissão por justa causa precisa de um embasamento; por isso, é fundamental apresentar provas documentadas que respaldem e atestem o motivo para o desligamento.

Realização do exame demissional

A depender da política da empresa, pode ser necessário solicitar o exame demissional. Entretanto, em se tratando da justa causa, ele não é obrigatório.

Extrato do FGTS

O colaborador demitido por justa causa não sacará, nem terá direito à multa de 40%. Mas os depósitos do FGTS até a data de demissão devem estar em dia, e os valores na conta do profissional.

Pagamento de férias e adicional de um terço

Mesmo tendo sido demitido por justa causa, o colaborador tem garantido o direito de receber o valor de suas férias vencidas.

Apresentação da GFIP

A empresa deve informar a data da saída do profissional e o motivo do desligamento, junto à Guia de Recolhimento do FGTS. Ou seja, aqui, é preciso que fique claro que a demissão foi por justa causa.

Emissão do termo de justa causa

É necessário que a empresa informe o profissional sobre o seu desligamento e que a demissão é por justa causa. A título de formalizar a comunicação, isso deve ser feito de forma escrita, e o funcionário deve assinar o comunicado. Na hipótese de recusa da assinatura pelo colaborador, a empresa deve quitar o que for de direito dele e solicitar que duas testemunhas atestem a demissão. Para isso, elas deverão assinar o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT).

Mas é muito importante consultar um advogado para identificar outras medidas adequadas diante da situação.

Apresentação do termo de rescisão de contrato

O TRCT, contendo o detalhamento referente às verbas rescisórias, oferece segurança ao empregador diante de possíveis ações trabalhistas e também ao colaborador, porque discrimina tudo que ele receberá. É preciso imprimi-lo em uma via para o empregador e outra para o colaborador. Junto dele, a empresa deve emitir o Termo de Homologação (para colaboradores que atuam há mais de um ano na empresa) ou Termo de Quitação (para aqueles que atuam há menos de um ano). É preciso imprimir esses últimos em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o colaborador.

Cuidados que o RH deve ter durante a demissão por justa causa

A seguir, apresentamos algumas boas práticas que a empresa pode adotar diante de uma demissão por justa causa.

Como comunicar a demissão por justa causa?

A demissão por justa causa deve ocorrer tão logo a empresa tome ciência do fato que levou à decisão. Quando a decisão for tomada, é necessário informar ao colaborador imediatamente, por escrito. Nesse comunicado, deve constar o motivo da demissão, detalhadamente, mas cuidando para não desrespeitar o trabalhador.

Além disso, nesse momento, é importante que a empresa apresente ao funcionário tudo que possa justificar sua decisão, como advertências que ele já recebeu e feedbacks sobre suas atitudes. A empresa precisa ter documentadas todas as justificativas para que a demissão seja feita dessa forma, não apenas para validar sua decisão perante o colaborador, mas também para se precaver diante de uma possível ação trabalhista.

Como fazer uma demissão por justa causa mais humanizada?

A forma ideal de comunicar o desligamento é pessoalmente, por meio de conversa com o gestor direto do colaborador. É importante que o local permita uma conversa discreta e em particular, para que não haja constrangimento, mesmo em uma situação de justa causa. Também é importante oferecer ao funcionário a oportunidade de se expressar e, se for de sua vontade, justificar o ocorrido que levou à demissão. Isso oferece a ele o direito de defesa e, se for o caso, a oportunidade de provar sua inocência. O ideal é fazer isso antes de encaminhar o funcionário para resolver aspectos burocráticos da demissão.

Por fim, é necessário esclarecer todas as dúvidas do colaborador que está sendo demitido e ser transparente ao explicar os motivos do desligamento, inclusive citando a legislação trabalhista. Para uma demissão humanizada deve-se agir, a todo momento, de forma respeitosa com o funcionário que está sendo desligado, independentemente do seu erro.

O que fazer após demitir por justa causa?

Após a demissão, a empresa deve se atentar para cumprir todos os direitos do colaborador, já que pendências podem resultar em processos trabalhistas. Dessa forma, é preciso que ela quite as verbas rescisórias devidas e entregue ao ex-funcionário toda a documentação pertinente. Todo esse processo deve ser sigiloso. Ou seja, não se pode esclarecer o motivo da demissão na carteira de trabalho do colaborador. Apenas ele pode expor a outras empresas, em outros processos seletivos, o que motivou sua saída. O compartilhamento de informações que possam prejudicá-lo no mercado de trabalho pode resultar em solicitação de indenização por danos morais.

Cumpridos os processos burocráticos, a empresa pode começar a considerar a substituição do funcionário. Ela também pode avaliar o que levou a essa situação para tentar minimizar as chances de isso acontecer novamente. É possível fazer isso melhorando os processos de recrutamento e seleção ou treinando melhor os funcionários, por exemplo.

Como reverter a demissão por justa causa?

Ao ex-funcionário, é reservado o direito de contestar a decisão do empregador. Dessa forma, se ele considerar que a empresa agiu de forma equivocada ao demiti-lo por justa causa, pode tomar medidas para reverter a situação. Ele pode utilizar documentos e depoimentos de colegas que testemunharam o fato que motivou a decisão da empresa. Além disso, pode apresentar vídeos ao Ministério do Trabalho, em forma de denúncia.

A empresa precisa estar preparada para essa situação, cuidando para que um advogado se encarregue de coletar as provas que atestem a justiça da demissão. Caso a empresa não tenha seguido o protocolo devidamente, isso pode levar a um resultado favorável ao trabalhador. Por isso, reforçamos a importância de documentar tudo.

Se a Justiça entender que a empresa foi injusta na demissão, o empregador fica obrigado a pagar ao ex-funcionário todos os valores correspondentes aos direitos de uma demissão sem justa causa. Além disso, em situações mais sérias, em que se comprova a ocorrência de danos morais contra o ex-funcionário, uma indenização pode ser cobrada judicialmente.

Quem é demitido por justa causa tem direito a quê?

Quem é demitido por justa causa recebe:

1. Saldo de salário;
2. Férias vencidas;
3. Salário-família.

Saldo de salário

Mesmo diante de demissão por justa causa, o empregador deve pagar pelo período em que o colaborador trabalhou. A esse valor devem ser somados os adicionais noturnos, de periculosidade e insalubridade, além das horas extras.

Férias vencidas

O colaborador que foi demitido por justa causa não tem direito às férias proporcionais, mas deve receber suas férias vencidas, com o devido acréscimo de um terço.

Salário-família

O salário-família faz parte de uma política salarial para famílias de baixa renda. O funcionário demitido que fizer jus a ele o receberá proporcionalmente aos dias trabalhados, mesmo se for demitido por justa causa.

Quais são os direitos que o empregado perde ao ser demitido por justa causa?

Quando demitido por justa causa, o empregado perde os seguintes direitos:

1. Aviso prévio;
2. 13º salário;
3. Férias proporcionais;
4. FGTS;
5. Seguro desemprego.

Aviso prévio

Quantia em dinheiro que o empregador paga ao funcionário que se desliga da empresa sem justa causa, em razão do acordo de aviso-prévio, seja ele trabalhado ou indenizado.

13º salário

Quantia proporcional ao tempo em que o funcionário demitido trabalhou, e que é incluída no acerto de contas realizado.

Férias proporcionais

Quantia proporcional ao tempo trabalhado, relativa ao acerto de férias anual a que um trabalhador celetista tem direito, segundo o artigo 129 da CLT.

FGTS

Quem sofre demissão por justa causa perde direito ao saque do FGTS.

Seguro desemprego

Assistência temporária ao trabalhador que busca recolocação, exclusiva de demissões sem justa causa.

A importância do Departamento de RH para o processo de demissão por justa causa

É muito importante que o RH da empresa trate o processo de demissão por justa causa, assim como qualquer outro, com muito cuidado. A demissão é parte natural dos processos de reciclagem e de atração e retenção de novos talentos dentro das empresas. No entanto, ela pode ser vista como algo negativo por parte dos funcionários, principalmente dependendo da forma como for conduzida.

Dessa forma, a demissão não impacta apenas o funcionário que está saindo, mas também os demais colaboradores, que podem ser tomados por uma sensação de insegurança que afetará todo o clima organizacional. Por isso, durante o processo de desligamento, é prudente que o RH se encarregue de conduzir o comunicado e o tratamento ao funcionário da melhor forma.

É preciso lembrar sempre que, mesmo sendo uma demissão por justa causa, trata-se de uma pessoa e o momento pode envolver sentimentos diversos.

Conclusão

A demissão por justa causa é um tema complexo e delicado, exigindo uma compreensão detalhada tanto por parte dos empregadores quanto dos empregados. A CLT especifica claramente os motivos que podem levar a essa forma de desligamento, e é fundamental que as empresas sigam rigorosamente essas diretrizes para evitar problemas jurídicos.

Além disso, a Reforma Trabalhista trouxe mudanças importantes que afetam o processo de demissão, tornando ainda mais crucial o conhecimento atualizado das leis aplicáveis. É imprescindível que os empregadores realizem uma análise criteriosa e documentem todas as ações e comportamentos que justificam a demissão por justa causa, garantindo que a decisão seja baseada em provas concretas e em conformidade com a legislação.

Para prevenir situações que possam levar a uma demissão por justa causa, as empresas devem investir em ações educativas, comunicação interna eficaz e práticas de gestão que promovam um ambiente de trabalho saudável e transparente. Por outro lado, os colaboradores devem estar cientes de seus deveres e das possíveis consequências de suas ações.

Em última análise, um processo de demissão bem conduzido, seja por justa causa ou não, reflete o compromisso da empresa com a justiça e a responsabilidade, contribuindo para um ambiente de trabalho mais justo e produtivo para todos. Ao adotar boas práticas e manter-se informado sobre a legislação vigente, tanto empregadores quanto empregados podem minimizar conflitos e garantir relações de trabalho mais harmoniosas e produtivas.

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by Giovana Tórtoro

Direito ao Seguro-Desemprego – Principais Direitos dos Trabalhadores

Introdução

Bem-vindo ao blog do escritório de advocacia Giovana Tórtoro – Advogados Associados! Meu nome é Giovana Tórtoro e este artigo faz parte de nossa série especial de publicações sobre os “Principais Direitos dos Trabalhadores Garantidos na CLT”. Neste texto, focaremos no fundamental Direito ao Seguro-Desemprego.

Nas próximas seções, discutiremos a importância do seguro-desemprego como suporte financeiro para os trabalhadores que foram desligados de seus empregos sem justa causa, detalhando os critérios de elegibilidade, o processo de solicitação e os benefícios proporcionados por esse direito essencial. Também abordaremos os riscos e prejuízos tanto para trabalhadores quanto para empregadores em casos de não cumprimento das normas relacionadas ao seguro-desemprego.

Se você é um trabalhador em busca de informações sobre seus direitos ao seguro-desemprego ou um empregador que deseja assegurar o cumprimento adequado de suas obrigações, continue a leitura e entre em contato conosco para agendar uma consulta. Estamos aqui para ajudar a proteger seus direitos e promover um ambiente de trabalho equitativo e seguro.

Objetivo do Seguro-Desemprego

O seguro-desemprego constitui uma fundamental rede de proteção social, criada para amparar trabalhadores que foram desligados de suas funções sem justa causa. Este benefício temporário é essencial para garantir a segurança financeira dos beneficiários, permitindo-lhes satisfazer suas necessidades básicas e manter sua dignidade enquanto buscam reintegração no mercado de trabalho. Além disso, serve como um estabilizador econômico, mitigando os efeitos do desemprego sobre a economia ao sustentar o poder de compra dos trabalhadores.

Legislação e Políticas Públicas

O seguro-desemprego é regulamentado pela Constituição Federal e por leis específicas que detalham os critérios de elegibilidade, valores de parcelas, e a duração do benefício. Essas normativas buscam equilibrar a proteção ao trabalhador com a sustentabilidade financeira do sistema. A legislação vigente promove a atualização e adaptação dos critérios de acesso ao seguro, refletindo as mudanças no mercado de trabalho e na economia.

Elegibilidade e Condições

Tem direito ao Seguro-Desemprego o trabalhador que:

1. Tiver sido dispensado sem justa causa;
2. Estiver desempregado, quando do requerimento do benefício;
3. Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica (inscrita no CEI) relativos a:
4. pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação;
5. pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e
6. cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações;
7. Não possuir renda própria para o seu sustento e de sua família;
8. Não estiver recebendo benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto pensão por morte ou auxílio-acidente.

Quando requerer o benefício?

1. Trabalhador formal: do 7º ao 120º dia após a data da demissão.
2. Pescador artesanal: durante o período de defeso, em até 120 dias do início da proibição.
3. Empregado doméstico: do 7º ao 90º dia, contados da data da dispensa.
4. Empregado afastado para qualificação: durante a suspensão do contrato de trabalho.
5. Trabalhador resgatado: até o 90º dia, a contar da data do resgate.

Quais são as condições para receber o Seguro-Desemprego​?​

Trabalhador Formal

1. Ter sido dispensado sem justa causa;
2. Estar desempregado quando do requerimento do benefício;
3. Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e da sua família;
4. Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente e pensão por morte;
5. Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, relativos:
6. Primeira solicitação: pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação;
7. Segunda solicitação: pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação;
8. Terceira solicitação: cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações.​

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​Bolsa de Qualificação Profissional

Estar com o contrato de trabalho suspenso, em conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletivo, devidamente matriculado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.

A periodicidade, os valores e a quantidade de parcelas são os mesmos do benefício para o trabalhador formal, conforme o tempo de duração do curso de qualificação profissional.​​

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​Empregado Doméstico

1. Ter sido dispensado sem justa causa;
2. Ter trabalhado, exclusivamente, como empregado doméstico, pelo período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do seguro-desemprego;
3. Ter, no mínimo, 15 recolhimentos ao FGTS como empregado doméstico;
4. Estar inscrito como Contribuinte Individual da Previdência Social e possuir, no mínimo, 15 contribuições ao INSS;
5. Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e a de sua família;
6. Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente e pensão por morte.

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Pescador Artesanal

1. Possuir inscrição no INSS como segurado especial;
2. Possuir comprovação de venda do pescado a adquirente pessoa jurídica ou cooperativa, no período correspondente aos últimos 12 meses que antecederam ao início do defeso;
3. Não estar em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social ou da Assistência Social, exceto auxílio-acidente ou pensão por morte;
4. Comprovar o exercício profissional da atividade de pesca artesanal objeto do defeso e que se dedicou à pesca, em caráter ininterrupto, durante o período compreendido entre o defeso anterior e o em curso;
5. Não ter vínculo de emprego ou outra relação de trabalho ou outra fonte de renda diversa da decorrente da atividade pesqueira.

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Trabalhador Resgatado

1. Ter sido comprovadamente resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo;
2. Não estar recebendo nenhum benefício da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte;
3. Não possuir renda própria para seu sustento e de sua família.

Qual o valor do Seguro-Desemprego?

Para calcular o valor das parcelas do trabalhador formal, é considerada a média dos salários dos 3 meses anteriores à data da dispensa.

Para o pescador artesanal,  empregado doméstico e o trabalhador resgatado, o valor é de 1 salário mínimo.   

Quantas parcelas de seguro-desemprego são pagas?

O trabalhador recebe entre três e cinco parcelas de seguro-desemprego, dependendo de quanto tempo trabalhou antes da demissão. Dessa forma, o trabalhador recebe três parcelas se tiver no mínimo 6 meses trabalhados; quatro parcelas se tiver no mínimo 12 meses; e cinco parcelas se trabalhou 24 meses ou mais.

Benefícios do Seguro-Desemprego

Além do apoio financeiro, o programa de seguro-desemprego fomenta a recolocação profissional através de cursos e programas de qualificação, essenciais para o aprimoramento das habilidades dos trabalhadores. Tais iniciativas contribuem para a elevação da qualificação da mão de obra, atendendo às demandas do mercado de trabalho e reduzindo o tempo de permanência no desemprego.

Riscos e prejuízos para o trabalhador em caso de não cumprimento

Falhar em solicitar o seguro-desemprego ou não cumprir com os critérios necessários pode levar a perdas significativas para o trabalhador, impactando sua estabilidade financeira e oportunidades de capacitação durante o período de desemprego.

Riscos e prejuízos para o empregador no caso de não cumprimento

Empregadores que não cumprem com suas obrigações relativas ao seguro-desemprego, como fornecer as devidas informações no momento da demissão, podem enfrentar penalidades legais e danos à sua reputação.

Conclusão

O seguro-desemprego é uma parte vital da legislação trabalhista brasileira, oferecendo proteção e oportunidades para trabalhadores em transição entre empregos. No Escritório Giovana Tórtoro – Advogados Associados, estamos dedicados a garantir que seus direitos sejam protegidos. Se você tem dúvidas sobre o seguro-desemprego ou precisa de assistência para solicitar esse benefício, entre em contato conosco para agendar uma consulta.

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Palavras-chaves

seguro-desemprego, direitos trabalhistas, desemprego involuntário, assistência financeira, qualificação profissional, legislação trabalhista, advogados associados, Giovana Tórtoro, mercado de trabalho, estabilidade financeira

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by Giovana Tórtoro

Direito à Estabilidade no Emprego – Principais Direitos dos Trabalhadores

Introdução

Bem-vindo ao blog do escritório de advocacia Giovana Tórtoro – Advogados Associados! Meu nome é Giovana Tórtoro e este artigo faz parte de nossa série especial de publicações sobre os “Principais Direitos dos Trabalhadores Garantidos na CLT”. Neste texto, focaremos no essencial Direito à Estabilidade no Emprego.

Nas próximas seções, discutiremos a importância da estabilidade no emprego para a segurança dos trabalhadores, abordando as diferentes situações que conferem esse direito, como durante a gestação, após acidentes de trabalho ou em outros períodos protegidos por lei. Também examinaremos os riscos e prejuízos que os trabalhadores e empregadores podem enfrentar em caso de não cumprimento das obrigações relacionadas à estabilidade no emprego.

Se você é um trabalhador buscando informações sobre seus direitos à estabilidade no emprego ou um empregador que deseja assegurar a conformidade com as leis trabalhistas, continue a leitura e entre em contato conosco para agendar uma consulta. Estamos aqui para ajudar a proteger seus direitos e promover um ambiente de trabalho seguro e equitativo.

Direito à Estabilidade no Emprego

O direito à estabilidade no emprego é uma proteção essencial no direito do trabalho, assegurando ao trabalhador um período no qual não pode ser demitido sem justa causa ou por motivo de força maior. Esta proteção visa garantir a segurança no emprego em momentos de vulnerabilidade e mudanças significativas na vida do trabalhador. A importância de conhecer e compreender esses direitos é fundamental para evitar situações de prejuízo e vulnerabilidade.

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Fundamento Legal da Estabilidade no Emprego

A base legal para a estabilidade no emprego é encontrada na Constituição Federal e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), além de ser reforçada por normas internacionais. Essas leis estipulam as circunstâncias e condições sob as quais a estabilidade é garantida, oferecendo uma rede de segurança para os trabalhadores em diversas situações.

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Estabilidade no Emprego para à Gestante

A estabilidade para gestantes começa com a confirmação da gravidez e vai até cinco meses após o parto, protegendo a trabalhadora contra demissões arbitrárias durante esse período. Essa estabilidade visa assegurar o bem-estar da mãe e do bebê, iniciando-se a partir da comunicação da gravidez ao empregador. A recente decisão do STF sobre o Programa Empresa Cidadã destaca a importância dessa proteção, estendendo o prazo de estabilidade conforme a alta hospitalar da mãe ou do filho.

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Estabilidade no Emprego Após Acidente de Trabalho

A estabilidade de 12 meses após a recuperação de um acidente de trabalho é outra proteção crucial, garantindo ao empregado tempo para se recuperar sem o medo de perder o emprego. Esse direito reflete a necessidade de assegurar condições dignas para a reabilitação do trabalhador.

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Estabilidade no Emprego da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPA)

Membros eleitos para a CIPA por seus colegas de trabalho têm direito à estabilidade desde a candidatura até um ano após o término de seu mandato. Essa proteção visa assegurar a independência e eficácia dos membros da CIPA na promoção da saúde e segurança no local de trabalho.

A previsão da CLT, está expressa no artigo 165:

Art. 165 – Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977).

Parágrafo único – Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

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Estabilidade no Emprego de Dirigente Sindical

Dirigentes sindicais têm estabilidade no emprego desde o registro de sua candidatura até um ano após o fim de seu mandato. Esse direito protege a atuação sindical, assegurando que os representantes dos trabalhadores possam desempenhar suas funções sem temer a perda do emprego.

I – E assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

Para que o trabalhador eleito possa exercer o direito da estabilidade, é necessário que ele se enquadre em alguns requisitos, dispostos na Súmula 369 do TST, são eles:

II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela constituição federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.

III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ 145/TST-SDI-I – Inserida em 27/11/98).

IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ 86/TST-SDI-I – Inserida em 28/04/97).

V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da CLT (ex-OJ 35/TST-SDI-I – Inserida em 14/03/94).

Possíveis Riscos e Prejuízos

A não observância das normas de estabilidade no emprego pode trazer severas consequências não só para o trabalhador, mas também para o empregador. Para o trabalhador, a violação dessas normas pode resultar em instabilidade financeira e emocional, particularmente em períodos que exigem maior segurança e proteção. A perda inesperada do emprego, especialmente quando se está amparado por direitos de estabilidade, pode levar a dificuldades econômicas significativas, além de afetar a saúde mental e o bem-estar geral do indivíduo.

Do lado do empregador, o descumprimento dessas disposições legais pode acarretar uma série de repercussões legais, incluindo a obrigação de pagar indenizações e enfrentar processos trabalhistas. Além disso, a prática de demissões que violem os direitos de estabilidade dos empregados pode prejudicar gravemente a reputação da empresa, afetando sua imagem perante o mercado e a sociedade como um todo. Isso pode comprometer a moral e a produtividade da equipe, gerando um ambiente de trabalho menos harmonioso e seguro.

Portanto, é imperativo que tanto empregadores quanto empregados compreendam plenamente suas obrigações e direitos em relação à estabilidade no emprego. Reconhecer e respeitar esses direitos é fundamental para promover um ambiente de trabalho justo, saudável e equitativo, onde a segurança do emprego é valorizada e protegida.

Conclusão

A estabilidade no emprego não apenas protege os trabalhadores em momentos de vulnerabilidade, mas também promove um ambiente de trabalho saudável e equitativo. No Escritório Giovana Tórtoro – Advogados Associados, estamos comprometidos em defender esses direitos, assegurando que tanto empregadores quanto empregados compreendam suas obrigações e direitos. Para mais informações ou assistência legal, não hesite em entrar em contato conosco.

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Palavras-chaves

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Hashtag

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by Giovana Tórtoro

Direito a Licenças Maternidade e Paternidade – Principais Direitos dos Trabalhadores

Introdução

Bem-vindo ao blog do escritório de advocacia Giovana Tórtoro – Advogados Associados! Meu nome é Giovana Tórtoro e este artigo faz parte de nossa série especial de publicações sobre os “Principais Direitos dos Trabalhadores Garantidos na CLT”. Nesse texto, mergulharemos no fundamental Direito às Licenças Maternidade e Paternidade.

Nas próximas seções, discutiremos a importância dessas licenças para o fortalecimento dos laços familiares e para a saúde física e emocional dos pais e da criança, os procedimentos para a concessão dessas licenças, além dos riscos e prejuízos que trabalhadores e empregadores podem enfrentar em caso de não cumprimento das obrigações relacionadas às licenças maternidade e paternidade.

Se você é um trabalhador em busca de informações sobre seus direitos às licenças maternidade e paternidade ou um empregador que deseja cumprir corretamente suas obrigações legais, continue a leitura e entre em contato conosco para agendar uma consulta. Estamos aqui para ajudar a proteger seus direitos e assegurar um ambiente de trabalho saudável e justo.

Direito a Licença Maternidade

Importância da Licença Maternidade

A licença maternidade, um direito assegurado pela legislação, é fundamental para o bem-estar da mãe e do recém-nascido, garantindo um período essencial para a formação do vínculo mãe-filho e uma recuperação física e emocional pós-parto. Este direito permite que a mãe se afaste do trabalho por até 120 dias, sem que haja prejuízo ao seu emprego e salário, após o nascimento ou adoção de uma criança. A existência dessa licença reflete o reconhecimento da sociedade sobre a importância dos primeiros momentos de vida da criança junto à sua família, além de contribuir para a saúde emocional e física da mãe durante um período de grandes transformações. Além de promover um ambiente familiar estável e propício ao desenvolvimento saudável do bebê, a licença maternidade também representa um avanço nas políticas de igualdade de gênero no mercado de trabalho, ao garantir que a mulher não será penalizada por sua escolha de maternar. Ao assegurar esse período de afastamento, o Estado fortalece os laços familiares e apoia ativamente a saúde e o bem-estar da família, demonstrando o valor atribuído à maternidade e à paternidade responsáveis na formação da próxima geração.

Adicionalmente, é relevante esclarecer quem paga a licença maternidade, uma questão comum entre muitas trabalhadoras. Dependendo da situação de emprego, a licença pode ser paga pela empresa ou pelo INSS. Para empregadas regidas pela CLT, a empresa é responsável pelo pagamento, enquanto trabalhadoras autônomas recebem o benefício diretamente do INSS. A legislação também permite que a licença maternidade inicie até 28 dias antes do parto, proporcionando flexibilidade e suporte adicional à gestante.

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Impacto da Licença Maternidade/Paternidade na Saúde Mental

A licença maternidade e paternidade têm um papel crucial na promoção da saúde mental dos pais. Estudos indicam que essas licenças podem reduzir significativamente o risco de depressão pós-parto nas mães e contribuir para um ambiente familiar mais equilibrado, oferecendo aos pais tempo para se adaptarem às suas novas responsabilidades e fortalecerem o vínculo com seus filhos. A importância desse período estendido de cuidado não pode ser subestimada, visto que oferece uma base sólida para o desenvolvimento emocional e psicológico da criança.

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Como funciona a estabilidade gestante?

A estabilidade gestante é uma salvaguarda legal essencial incorporada tanto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) quanto na Constituição Federal de 1988, reconhecendo a importância da proteção ao emprego da mulher durante um período tão significativo quanto a gravidez. Este direito dual não apenas assegura o salário-maternidade durante o afastamento por motivo de nascimento ou adoção de uma criança, mas também garante à gestante o direito de se ausentar do trabalho, protegendo-a contra demissões arbitrárias durante e após a gravidez.

O período padrão de licença maternidade estabelecido é de até 120 dias, podendo, contudo, ser estendido para até 180 dias em determinadas condições, conforme acordos coletivos ou políticas internas da empresa. A legislação permite que a gestante inicie sua licença até 28 dias antes do parto, exigindo que a mesma informe seu empregador sobre a intenção de se afastar e apresente um atestado médico que justifique o afastamento antecipado. Esta flexibilidade visa facilitar uma transição mais suave para a maternidade, promovendo tanto a saúde física quanto a emocional da mãe e do bebê.

Em situações de aborto espontâneo, a legislação é sensível à necessidade da mulher de ter um tempo para recuperação física e emocional, garantindo-lhe o direito ao salário-maternidade por 14 dias, um reconhecimento da perda gestacional como um evento significativo que requer apoio e compreensão por parte do empregador, conforme estipulado pelo Decreto nº 3.048/99.

Quanto à adoção, a lei brasileira promove a igualdade de tratamento entre mães biológicas e adotivas, estendendo o mesmo direito à licença remunerada e ao auxílio-maternidade. Este suporte é crucial para facilitar o período de adaptação e fortalecer o vínculo entre a mãe adotiva e a criança, refletindo uma visão progressista de família e reconhecendo a diversidade de caminhos para a maternidade.

A estabilidade gestante, portanto, não apenas protege os direitos trabalhistas das mulheres, mas também reforça a importância da família, da maternidade e da paternidade responsáveis, contribuindo para uma sociedade mais inclusiva e empática. Ao assegurar que as mulheres possam vivenciar a gravidez e a maternidade sem o medo de perderem seus empregos, a legislação brasileira dá passos significativos em direção à igualdade de gênero no ambiente de trabalho e na proteção social das famílias.

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Quando começa e termina a estabilidade da gestante?

O período de estabilidade da gestante, conforme estipulado pela legislação trabalhista brasileira, inicia-se no momento em que a gravidez é oficialmente confirmada, seja através de exame clínico ou laboratorial, e se estende até cinco meses após o nascimento da criança. Este arcabouço legal, embasado pela Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), tem como objetivo principal assegurar a proteção ao emprego da mulher durante um dos momentos mais significativos de sua vida, mitigando a preocupação com a segurança financeira e empregatícia durante a gestação e os primeiros meses de maternidade.

Além disso, é importante destacar que a gestante possui direito à estabilidade mesmo se o aviso prévio for indenizado, ampliando a proteção no emprego. Uma decisão recente do STF estabeleceu que, em casos de internação da mãe ou do bebê, o início da estabilidade conta a partir da alta médica, enfatizando a proteção ao bem-estar físico e emocional de ambos.

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Quais os direitos na estabilidade da gestante?

Durante o período de estabilidade da gestante, assegurado pela legislação brasileira, a trabalhadora grávida goza de uma série de direitos fundamentais destinados a proteger tanto a sua saúde e bem-estar quanto os do bebê que está por vir. Este conjunto de direitos visa criar um ambiente de trabalho seguro e acolhedor, onde a gestante possa desempenhar suas funções sem preocupações adicionais que possam afetar sua saúde física ou emocional.

Primeiramente, o direito à inamovibilidade do emprego é um dos pilares da estabilidade gestacional, garantindo que a empregada não seja despedida arbitrariamente durante este período vulnerável. Esta proteção começa no momento em que a gravidez é confirmada e se estende até cinco meses após o parto, cobrindo toda a duração da gestação e um período significativo após o nascimento, permitindo à mãe e ao bebê um tempo essencial para adaptação e desenvolvimento do vínculo materno-infantil.

Além da segurança no emprego, a legislação assegura à gestante o direito a um número mínimo de saídas durante o horário de trabalho para a realização de consultas médicas e exames necessários ao acompanhamento pré-natal. Este direito a pelo menos seis saídas é fundamental para monitorar a saúde da mãe e do feto, assegurando que qualquer complicação possa ser identificada e tratada prontamente, sem que a empregada tenha que sacrificar sua remuneração ou estabilidade no trabalho.

Após o retorno da licença maternidade, a nova mãe tem o direito de amamentar seu filho durante a jornada de trabalho, através de dois intervalos de trinta minutos, até que o bebê complete seis meses. Estes intervalos, que se adicionam ao tempo de descanso já previsto pela jornada regular de trabalho, são cruciais para manter a amamentação exclusiva recomendada pelos profissionais de saúde, promovendo o desenvolvimento saudável do bebê. Adicionalmente, a legislação permite a extensão desses intervalos para amamentação além dos seis meses iniciais, caso haja recomendação médica, evidenciando a flexibilidade e o suporte do direito trabalhista às necessidades da mãe trabalhadora e seu filho.

Estes direitos refletem o compromisso do legislador em promover um equilíbrio entre a carreira profissional da mulher e suas responsabilidades familiares, reconhecendo a importância da saúde e bem-estar da gestante e do bebê no contexto laboral. Através dessas garantias, busca-se não apenas a proteção da maternidade e da vida familiar, mas também a promoção de uma sociedade mais justa e igualitária, onde o direito ao trabalho e à maternidade possam ser plenamente compatibilizados.

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E se a funcionária descobrir a gravidez depois da demissão?

A descoberta da gravidez após uma demissão coloca tanto a empregada quanto o empregador diante de uma situação delicada, regulada por normas específicas para proteger os direitos da gestante. A legislação trabalhista brasileira estabelece que, independentemente do conhecimento prévio da gravidez por parte da empresa, a funcionária gestante detém o direito à estabilidade empregatícia desde o momento da concepção até cinco meses após o parto. Portanto, caso a mulher descubra sua gravidez após ser demitida, ela tem o direito, e é encorajada, a comunicar o fato ao seu antigo empregador.

A partir dessa comunicação, a empresa é obrigada a proceder com a reintegração da colaboradora ao seu quadro de funcionários, assegurando-lhe todas as garantias e direitos que lhe seriam devidos durante o período de gestação, incluindo a estabilidade no emprego prevista por lei. Essa medida visa proteger não apenas a saúde e o bem-estar da gestante e do bebê, mas também garantir a segurança econômica da família durante esse período transformador. Esse direito reforça o compromisso social com a maternidade e a família, assegurando que a descoberta tardia da gravidez não prejudique injustamente a mulher no mercado de trabalho.

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Descoberta da gravidez durante o aviso prévio: Artigo 391-A da CLT

O Artigo 391-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) aborda um cenário específico, mas significativo, relacionado aos direitos trabalhistas das gestantes: a descoberta da gravidez durante o período de aviso prévio. Segundo este dispositivo legal, a empregada que se encontra nessa situação especial adquire imediatamente a garantia de estabilidade no emprego, estendendo-se este direito desde o momento da notificação da gravidez até cinco meses após o parto. Caso a reintegração ao trabalho não seja possível ou não ocorra, a gestante tem direito à indenização correspondente a este período de estabilidade, assegurando proteção financeira durante a gravidez e nos primeiros meses de vida do bebê. Essa medida legislativa reflete o compromisso do ordenamento jurídico brasileiro com a proteção da maternidade, enfatizando a importância de assegurar condições de trabalho justas e seguras para as gestantes, independentemente das circunstâncias de sua descoberta.

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As férias da gestante contam para o período de estabilidade?

Uma questão frequente no âmbito dos direitos trabalhistas das gestantes diz respeito à influência das férias no cálculo do período de estabilidade garantido pela legislação. O gozo de férias pela gestante, imediatamente após o término da licença maternidade, não altera ou reduz o prazo de estabilidade empregatícia a que ela tem direito e está previsto no artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Este período de estabilidade visa assegurar proteção adicional ao emprego da mulher durante a gravidez e após o parto, independentemente de outras ausências legais, como as férias, evidenciando o compromisso do legislador em proteger o bem-estar da mãe e do recém-nascido.

Direito à Licença Paternidade

A licença paternidade, assegurada pela Constituição Federal, é um direito fundamental que reflete a valorização da paternidade ativa e do cuidado paterno nos primeiros dias de vida de um recém-nascido. Inicialmente estabelecida em 5 dias corridos, essa licença tem por objetivo permitir que o pai compartilhe as responsabilidades iniciais de cuidados com o bebê, fortalecendo o vínculo familiar. Para além desse prazo, a legislação brasileira, por meio do Programa Empresa Cidadã, permite a extensão desse período para até 20 dias corridos, em empresas que aderem voluntariamente ao programa. Este incentivo não só amplia o tempo de convívio entre pai e filho, mas também promove uma maior participação do pai nas atividades domésticas e nos cuidados com o bebê, contribuindo para um equilíbrio mais justo das responsabilidades parentais.

Licença para Adoção

No Brasil, a licença para adoção é um direito garantido que promove a igualdade entre pais biológicos e adotivos, assegurando-lhes o tempo necessário para estabelecer um vínculo afetivo com a criança adotada. Essa licença equipara-se à licença maternidade e paternidade, refletindo o entendimento de que a formação de laços familiares transcende a biologia, reconhecendo a adoção como um ato de amor e comprometimento parental. Esse direito visa facilitar a adaptação da criança ao novo lar, promovendo um ambiente familiar estável e acolhedor desde os primeiros momentos. ​

Ampliação e Flexibilização

A ampliação e flexibilização das licenças para pais são medidas essenciais que refletem o entendimento contemporâneo sobre a paternidade e maternidade responsáveis. Iniciativas governamentais e acordos coletivos de trabalho desempenham um papel crucial nesse contexto, ao possibilitar a extensão da duração das licenças paternidade e maternidade. Tais políticas sublinham a relevância do acompanhamento parental intensivo durante as etapas iniciais do desenvolvimento infantil, assegurando que ambos os pais tenham a oportunidade de estabelecer laços afetivos sólidos com seus filhos, sem prejuízo à sua estabilidade profissional e financeira. Reconhecendo a importância desses primeiros momentos, a legislação busca promover um equilíbrio entre as responsabilidades familiares e as demandas de trabalho, incentivando uma maior igualdade de gênero nas práticas de cuidado infantil.

Comparação Internacional

Ao compararmos as políticas de licença maternidade e paternidade do Brasil com as de outros países, observamos uma grande variedade na duração e na remuneração dessas licenças. Países nórdicos, por exemplo, são conhecidos por suas políticas generosas, oferecendo até um ano de licença com remuneração quase integral. Essa comparação não apenas destaca áreas para melhorias potenciais nas políticas brasileiras, mas também reforça a importância de políticas de suporte à família para o bem-estar dos pais e crianças.

Direitos de Pais Solteiros ou em Famílias Homoparentais

É fundamental reconhecer e adaptar as leis para atender às necessidades de pais solteiros e famílias homoparentais, garantindo que todos tenham acesso igualitário à licença maternidade/paternidade. A legislação deve refletir a diversidade das estruturas familiares modernas, oferecendo suporte adequado para que todos os pais possam estabelecer um vínculo forte com seus filhos, independentemente da configuração familiar.

Processo de Reintegração Pós-Licença

A reintegração ao trabalho após a licença maternidade/paternidade apresenta desafios únicos para os pais. Empresas e legisladores devem trabalhar juntos para criar políticas que facilitem esse retorno, como horários de trabalho flexíveis, opções de trabalho remoto e programas de suporte que ajudem os pais a equilibrar suas responsabilidades profissionais e familiares. Isso não apenas ajuda a mãe ou pai a se readaptar ao ambiente de trabalho, mas também assegura que a transição seja benéfica tanto para o empregado quanto para o empregador.

Programas de Suporte ao Retorno ao Trabalho

A implementação de programas de suporte ao retorno ao trabalho é essencial para pais após a licença maternidade/paternidade. Tais programas podem incluir coaching profissional, workshops sobre equilíbrio entre vida profissional e pessoal, e políticas de trabalho flexível. Essas iniciativas podem ajudar significativamente na reintegração dos pais ao ambiente de trabalho, assegurando que eles não tenham que escolher entre sua carreira e suas responsabilidades familiares.

Riscos e Prejuízos para o Trabalhador em Caso de Não Cumprimento

profundas e duradouras tanto para os trabalhadores quanto para suas famílias. Do ponto de vista emocional e físico, a negação deste período crucial pode resultar em estresse elevado e depressão para os pais, interferindo na capacidade de formar um vínculo saudável com o bebê. Esta situação pode também comprometer a recuperação física da mãe após o parto, aumentando o risco de complicações de saúde.

Além disso, a ausência de um ambiente familiar estável e seguro, facilitado por essas licenças, pode afetar o desenvolvimento cognitivo e emocional do bebê. Pesquisas indicam que o envolvimento ativo dos pais nos primeiros meses de vida é fundamental para o desenvolvimento saudável da criança, influenciando positivamente sua autoestima, habilidades sociais e desempenho acadêmico no futuro.

A dinâmica familiar também pode sofrer, com o aumento das tensões e o desequilíbrio nas responsabilidades de cuidado, podendo levar a conflitos e até mesmo ao enfraquecimento dos laços familiares. A falta de apoio no ambiente de trabalho para as necessidades familiares emergentes evidencia uma desconexão entre o bem-estar do trabalhador e as práticas empresariais, potencialmente afetando a lealdade e a satisfação no trabalho.

Riscos e Prejuízos para o Empregador no Caso de Não Cumprimento

Para os empregadores, a negligência em relação às licenças maternidade e paternidade não só pode acarretar implicações legais, como ações judiciais e multas significativas, mas também prejudicar a imagem da empresa perante a opinião pública. Em uma era em que a responsabilidade social corporativa é altamente valorizada, o dano à reputação pode ser extenso, afetando a percepção do cliente e possivelmente levando a uma diminuição na lealdade do consumidor.

Além disso, a moral e a produtividade dos colaboradores podem ser seriamente impactadas. Quando os funcionários percebem que seus direitos e bem-estar não são uma prioridade, isso pode levar a um ambiente de trabalho desmotivado, aumentando as taxas de rotatividade e reduzindo a atração de talentos. Os custos associados à contratação e treinamento de novos funcionários, juntamente com a perda de conhecimento e experiência valiosos, podem ser substanciais.

Empresas que falham em cumprir com essas obrigações legais também enfrentam o risco de perder em competitividade. Organizações que promovem um ambiente de trabalho inclusivo e apoiam a integração entre vida profissional e pessoal tendem a atrair e reter os melhores talentos, impulsionando a inovação e a produtividade.

Conclusão

Entender e aplicar corretamente as políticas de licença maternidade e paternidade, assim como as licenças para adoção, acompanhamento médico e amamentação, é fundamental para a construção de uma sociedade mais justa e igualitária. No Escritório Giovana Tórtoro – Advogados Associados, estamos à disposição para oferecer orientação e suporte legal aos que necessitam de assistência nessa área. Se você tem dúvidas ou precisa de ajuda, entre em contato conosco e agende uma consulta.

Palavras-chaves:

licença maternidade, licença paternidade, direitos, CLT, emprego, adoção, acompanhamento médico, amamentação, estabilidade, saúde emocional, saúde física, laços familiares, legislação brasileira, igualdade de gênero, bem-estar familiar, direitos trabalhistas, advocacia trabalhista, desenvolvimento infantil, Giovana Tórtoro, Advogados Associados, proteção à família

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