by Giovana TórtoroDemissão por Justa Causa: Guia Completo e Detalhado
Introdução
A demissão por justa causa é resultante de um comportamento grave do colaborador, conforme uma lista prevista na CLT. Em outras palavras, ela decorre de violações trabalhistas que concedem ao empregador o direito de encerrar o contrato, enquanto o colaborador perde uma série de direitos.
Esse tipo de demissão é a penalidade mais severa prevista em lei para o trabalhador. Por isso, é essencial que os empregadores estejam bem informados sobre os motivos que podem justificar esse tipo de desligamento. Além disso, é fundamental entender quais direitos os trabalhadores perdem e quais são mantidos, uma vez que essa demissão não implica na saída do funcionário sem nada.
Para abordar todos os detalhes sobre esse tipo de demissão, preparamos um guia completo com informações sobre o assunto. Tire suas dúvidas conosco!
O que é demissão por justa causa?
A demissão por justa causa é uma forma de a empresa dispensar o colaborador que cometeu alguma falta grave. Prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), essa medida leva ao rompimento do contrato de confiança e de boa-fé entre empregado e empregador.
Ou seja, ela ocorre quando o empregado dá um motivo ao patrão. Quando aplicada, o funcionário perde uma série de direitos, por isso é crucial entender quando a lei permite essa ação.
O art. 482 da CLT prevê 14 motivos possíveis para que os empregadores dispensem um funcionário dessa forma. Além disso, o empregador deve avaliar uma série de fatores (que discutiremos ao longo deste artigo) antes de decidir pela demissão. A falta de uma análise cuidadosa pode expor a empresa ao risco de processos trabalhistas.
Isso porque o trabalhador pode recorrer à justiça se considerar que sua demissão foi injusta. Nesse caso, é necessário argumentar com base em dados coesos, utilizando documentação e testemunhas (se possível) para justificar a demissão.
Atenção! Havendo motivos para a demissão por justa causa, a empresa pode aplicá-la mesmo a pessoas com estabilidade provisória. Isso inclui, por exemplo, colaboradores que sofreram acidente de trabalho, aqueles que estão prestando serviço militar e gestantes que cometem faltas graves ou recorrentes.
Reforma trabalhista: o que mudou na demissão por justa causa?
A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe algumas mudanças em relação à demissão por justa causa. Vamos abordar aqui as principais dessas mudanças, que estão elencadas nos artigos 477 e 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.
O que diz o artigo 482 da CLT?
O artigo 482 é o que elenca os motivos para demissão por justa causa. Em 2017, com a Reforma, houve a adição de mais um motivo que o empregador pode usar como base para efetuá-la. O novo motivo é a “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”, conforme a letra “m” do artigo. Esse artigo é aplicável, entretanto, quando a perda decorre de conduta dolosa, ou seja, quando o colaborador intencionalmente cometeu a falta ou optou por fazê-la, mesmo ciente das suas consequências.
O que diz o artigo 477 da CLT?
A Reforma Trabalhista incluiu a letra “A” no art. 477, estabelecendo que “as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.” Isso significa que foi revogada a antiga obrigatoriedade de homologar a rescisão com o sindicato trabalhista. Atualmente, independente do tempo de trabalho do colaborador, isso não é mais necessário.
Além disso, a Reforma modificou o § 6º deste artigo, definindo o prazo para pagamento das verbas rescisórias, nos seguintes termos: “A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação, deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.” Ou seja, é necessário quitar todas as obrigações com o colaborador, havendo demissão por justa causa ou não, em até 10 dias após o encerramento de suas atividades.
Diferença entre demissão por justa causa e demissão sem justa causa
A demissão por justa causa exige um motivo forte para ocorrer. Esse motivo deve ter embasamento legal, para que o empregador tenha o direito de rescindir o contrato com o funcionário dessa forma. Por outro lado, a demissão sem justa causa não exige motivo específico. O empregador pode efetuar essa demissão simplesmente por não desejar mais que o colaborador preste serviços para a empresa.
Alguns dos principais motivos que levam à demissão sem justa causa incluem o corte de verbas, a improdutividade do colaborador e problemas de relacionamento entre ele e seus colegas ou gerente. Dessa forma, é possível demitir alguém sem justa causa, mesmo sem um motivo forte ou embasamento legal, apenas pela vontade do empregador.
Além disso, a demissão por justa causa resulta na perda de uma série de benefícios, os quais são mantidos no caso de demissão sem justa causa. São eles:
- Aviso-prévio;
- Seguro-desemprego;
- Férias proporcionais;
- Décimo terceiro salário proporcional;
- Saque do FGTS e multa de 40%.
Em suma, para realizar a demissão sem justa causa, o empregador não precisa de um motivo específico, desde que respeite os direitos do trabalhador. Isso ocorre porque, nesse caso, o trabalhador não perde nenhum de seus direitos, uma vez que não está sofrendo nenhuma punição.
Quais são os motivos para a demissão por justa causa?
Os motivos que levam à demissão por justa causa estão elencados no art. 482 da CLT. São eles:
- Ato de improbidade;
- Condenação criminal do empregado;
- Incontinência de conduta e mau procedimento;
- Negociação habitual;
- Violação de segredo da empresa;
- Desídia;
- Ato de indisciplina ou de insubordinação;
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Abandono de emprego;
- Ofensas físicas;
- Prática constante de jogos de azar;
- Perda da habilitação;
- Atos contra a segurança nacional;
- Ofensa moral contra o empregador e colegas.
Ato de improbidade
Ato de improbidade é um ato desonesto do empregado ou uma omissão proposital para obter alguma vantagem para si ou para um terceiro. Por exemplo, quando um funcionário abusa da confiança do empregador, agindo com desonestidade ou má-fé, cometendo um furto ou uma fraude, como adulteração de documentos. Nesse caso, o empregador pode seguir o processo de demissão por justa causa, bastando para isso que ele comprove a ação ou omissão do trabalhador. Quer ver um exemplo? Apresentar atestado médico falso!
Condenação criminal do empregado
Considera-se condenação criminal aquela para a qual não há mais recurso, ou seja, quando sua sentença transitou em julgado. Um dos motivos para isso é que, se o empregado estiver cumprindo a pena, ele não terá como realizar seu contrato de trabalho nem executar suas tarefas na empresa. Mas, além disso, a empresa pode sustentar que a perda da confiança no trabalhador é motivo para a sua demissão. É importante frisar, entretanto, que a condenação criminal apenas é justificável quando ela acontece enquanto o trabalhador faz parte do quadro da empresa. Dessa forma, o empregador não pode utilizá-la como justificativa se o colaborador já houver cumprido a pena.
Incontinência de conduta e mau procedimento
A incontinência de conduta é um ato relativo ao mau comportamento do trabalhador, caracterizado por excessos ou falta de moderação. Ela ocorre quando um colaborador comete algum atentado ao pudor ou age de maneira obscena e desrespeitosa com seus superiores ou com os colegas de trabalho. Caso ele seja pego acessando páginas de pornografia no escritório, por exemplo, pode ser demitido por ato de incontinência.
O mau procedimento, por sua vez, é determinado por um comportamento inadequado ou incorreto, condutas irregulares, faltosas e graves. Por exemplo, assédio moral ou não cumprimento de normas internas. Ou mesmo atos como racismo, machismo, bullying, dentre outras condutas imorais. Todas elas são suficientes para o rompimento do vínculo empregatício.
Negociação habitual
A negociação habitual, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, diz respeito à ação do empregado em pegar clientes da empresa em que trabalha para si ou para terceiros, podendo prejudicá-la. Quando o funcionário passa a praticar uma atividade concorrente e explorar o mesmo segmento de negócio da empresa onde trabalha, isso prejudica sua função na organização, podendo levar a uma demissão por justa causa.
Violação de segredo da empresa
EEssa falta grave diz respeito tanto ao compartilhamento de informações sigilosas quanto de informações que simplesmente não deveriam fazer parte do conhecimento público. É o caso, por exemplo, de projetos, patentes de invenção e modos de execução. Quando essas informações são vazadas para um terceiro interessado, é possível que a empresa sofra grandes prejuízos, justificando a justa causa nessa situação.
Desídia
A desídia, no desempenho da respectiva função, trata-se da improdutividade do trabalhador, provocada por mero desinteresse ou negligência. Em outras palavras, ela se refere à preguiça ou má vontade do funcionário em realizar aquilo que seu empregador solicita e que faz parte das funções para as quais ele foi contratado. Ela pode ser percebida, por exemplo, por atraso constante no cumprimento de prazos ou por serviços malfeitos. A desídia pode levar à rescisão por justa causa pela repetição de faltas leves, imprudência e imperícia, ou seja, a falta de habilidade para exercer a função.
Ato de indisciplina ou de insubordinação
O ato de indisciplina acontece quando o empregado desrespeita uma norma da empresa, seja ela exposta verbalmente ou por escrito. Por exemplo, não utilizar o uniforme obrigatório ou deixar de bater o ponto regularmente. Já a insubordinação ocorre quando ele deixa de cumprir uma ordem genérica que tenha recebido pessoalmente de seu superior ou tem atitudes desrespeitosas para com ele.
Embriaguez habitual ou em serviço
A embriaguez é entendida como uma condição que faz com que o empregado possa causar acidentes graves de trabalho, além de prejuízo ao empregador. Por isso, se o colaborador chegar embriagado no ambiente de trabalho ou se embebedar durante o expediente, ele pode ser demitido por justa causa. Para isso, é necessário que o patrão comprove a embriaguez mediante um exame médico pericial.
É importante saber que a embriaguez habitual é muitas vezes considerada como doença e não como motivo de justa causa pela jurisprudência. Nesse caso, é preciso tomar cuidado com a decisão de demitir alguém por justa causa, sendo recomendável solicitar a orientação de um profissional competente.
Abandono de emprego
Considera-se abandono de emprego quando o colaborador falta consecutivamente, sem justificativa. A lei não expressa quantos dias o colaborador deve faltar para configurá-lo. Ainda assim, é consenso no mercado que o empregado que se ausenta do serviço por 30 dias consecutivos sem justificativa, abandonou seu emprego. O empregador pode optar pela demissão em um prazo menor, mas sempre precisará provar as intenções do funcionário em abandonar o emprego. Uma justa causa por falta recorrente, por um período inferior a 30 dias, sem qualquer advertência prévia da empresa, pode ser contestada judicialmente pelo trabalhador.
Ofensas físicas
Esse caso ocorre quando o trabalhador comete uma agressão clara, seja ela à honra ou à integridade física de qualquer pessoa no local de trabalho, salvo em casos de legítima defesa. As agressões físicas configuram falta grave quando praticadas durante o expediente, seja contra colegas ou superiores na hierarquia, dentro ou fora do ambiente de trabalho. Se o ato foi realizado fora da empresa, mas durante o horário de trabalho e contra uma terceira pessoa, também é motivo suficiente para uma demissão por justa causa.
Prática constante de jogos de azar
Para configurar justa causa, o empregado deve praticar jogos de azar de maneira habitual e sistemática dentro da empresa, mesmo que seja fora do seu horário de trabalho. Segundo as normas jurídicas, o ato pode ocasionar justa causa, desde que atrapalhe o desempenho do empregado durante sua jornada de trabalho. Contudo, nesse caso, é possível que o trabalhador recorra à aplicação de punições mais brandas antes de ser demitido.
Perda da habilitação
Este motivo que justifica a demissão por justa causa foi incluído pela Reforma Trabalhista de 2017. Quando o funcionário perde sua habilitação ou os requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, por sua culpa, ele pode ser desligado por justa causa. Essa regra é aplicável a profissionais que precisam comprovar suas habilidades periodicamente por entidades reguladoras, como médicos, enfermeiros, advogados, contadores e outros.
Atos contra a segurança nacional
Caso os atos contra a segurança nacional sejam comprovados por meio de um inquérito administrativo, constituem motivo para demissão por justa causa. Esses atos podem incluir sabotagem contra instalações militares, importação bélica sem autorização, aliciamento de pessoas para invasão de território nacional, etc.
Ofensa moral contra o empregador e colegas
Cometer atos de difamação, calúnia ou injúria contra um superior hierárquico, colegas de trabalho ou contra a própria empresa pode levar à justa causa. Vale mencionar que o insulto pode ocorrer dentro da empresa ou fora dela, e, nesse caso, não é possível recorrer à legítima defesa — seja própria ou de outrem. Além disso, usar as redes sociais para desferir ofensas aos colegas é uma falta grave que pode ocasionar dispensa imediata, além de levar o agressor a enfrentar um processo na Justiça.
Quantas advertências são necessárias para justa causa?
Comumente, as pessoas pensam serem necessárias três advertências para que a empresa demita o funcionário por justa causa. Entretanto, essa regra não passa de um mito! A verdade é que não existe uma quantidade mínima ou máxima de advertências para que o empregador opte pela justa causa.
O que acontece é que, diante de pequenas faltas que não são graves, a empresa não pode realizar a demissão por justa causa. Porém, quando essas pequenas faltas se acumulam, elas se tornam motivo legal para a demissão. As empresas utilizam a advertência como um meio de formalizar a conduta negativa do empregado e comprovar que ele estava ciente de suas ações erradas.
Após algumas advertências, é comum que as empresas apliquem suspensão ao trabalhador antes de apelar para a demissão por justa causa. Entretanto, quando a falta cometida pelo empregado é grave, a empresa pode demiti-lo, mesmo que ele não tenha sido advertido anteriormente. Basta que o empregador consiga comprovar a má conduta do empregado, conforme os motivos legais para demissão elencados acima.
Ao que se atentar antes de uma demissão por justa causa?
Já falamos que, além dos motivos elencados em lei para a demissão por justa causa, é preciso que o empregador observe o preenchimento de outros critérios. São eles:
- Gravidade;
- Proporcionalidade;
- Imediatidade e atualidade;
- Non bis in idem.
Vamos destrinchá-los?
Gravidade
A gravidade deve considerar não apenas o que o colaborador fez, como também sua intenção ao fazê-lo e as consequências decorrentes do ato. A falta cometida foi de maior ou menor gravidade? É preciso que seja realmente grave para que o empregador opte pela justa causa. Do contrário, há possibilidade de rescisão sem justa causa. Entretanto, uma série de faltas pequenas (não graves) também pode levar à demissão por justa causa. Nesse caso, é interessante que o empregador mantenha registro de advertências para comprovar a recorrência.
Proporcionalidade
É necessário que a punição pela falta seja proporcional à ação do empregado. Uma falta injustificada no trabalho pode não ser motivo para a justa causa, mas uma série de faltas consecutivas, sim. O empregador precisa, portanto, saber quando é cabível apenas uma advertência, quando é necessária a suspensão ou quando a solução é a demissão por justa causa.
Imediatidade e atualidade
O empregador que desejar aplicar a justa causa como punição deve fazê-lo tão logo tenha ciência do fato que levou a essa decisão. Ou seja, não é possível esperar um tempo para tomar atitude sobre a falta do colaborador. Caso deseje esperar, mantendo o colaborador contratado, entende-se que houve perdão tácito (implícito ou subentendido), de forma que a empresa perde seu direito de aplicar essa punição.
Non bis in idem
Non bis in idem é uma expressão do direito que significa que ninguém pode ser punido mais de uma vez pelo mesmo ato. Ou seja, não é possível advertir um funcionário por uma falta e, posteriormente, optar pela demissão por justa causa pelo mesmo ato. Nesse caso, já houve a punição quando ocorreu a advertência.
Portanto, para realizar a demissão por justa causa é preciso considerar a gravidade da falta que o funcionário cometeu, quando ele fez isso, se ele agiu com culpa e, no caso de faltas leves, quantas vezes ele as cometeu.
Como evitar uma demissão por justa causa?
Se alguma das situações previstas na CLT acontecer, configurando uma demissão por justa causa, não restarão muitas opções à empresa. Ela deverá desligar o funcionário, considerando todo o contexto e as provas necessárias. Entretanto, a empresa pode investir em estratégias que ajudem a reduzir as chances de ocorrer uma demissão por justa causa.
É importante que os empregadores saibam disso porque, quando há justa causa, há também situações que podem impactar direta e negativamente a empresa, e, por isso, ela precisa se resguardar. Além disso, a ocorrência de demissões por justa causa pode dizer muito sobre o ambiente interno, as relações entre as pessoas e a percepção que elas têm sobre a empresa. E elas também podem ter relação com o desconhecimento, por parte dos funcionários, sobre o que podem ou não fazer.
Por isso, é preciso que todos conheçam as punições previstas em lei e como elas afetam diretamente a permanência do profissional na organização. Há algumas medidas estratégicas que possibilitam isso.
Ações preventivas contra justa causa
A empresa pode investir em ações para valorização dos funcionários, que possibilitem o acesso à informação, o diálogo e a comunicação aberta. Por exemplo:
- Criar, caso a empresa ainda não possua, e tornar público o manual de compliance, conduta, boas práticas e ética, mostrando como a empresa espera que seus funcionários se comportem.
- Fortalecer as ações de comunicação interna, de forma contínua e transparente, de modo a evitar ruídos e a desinformação.
- Investir em estratégias de atração e retenção de talentos e que se aprofundem no perfil comportamental dos candidatos, para analisar se seu perfil se encaixa às expectativas da empresa e da vaga ofertada.
- Acompanhar de perto as taxas de turnover, que retratam as condições e a qualidade da gestão de pessoas, a fim de intervir para reduzi-las, se necessário.
A implantação dessas medidas oferece ao RH a oportunidade de trabalhar uma cultura organizacional voltada para o respeito às regras, mas sempre prezando pelo diálogo, colaboração e troca entre as pessoas.
Como funciona o processo de demissão por justa causa?
A atitude ou omissão do colaborador obrigou a empresa a realizar a demissão por justa causa. E agora? Qual é o procedimento necessário para concretizar essa demissão? Abaixo, falamos sobre as etapas básicas para a conclusão dessa rescisão, abordando as questões burocráticas envolvidas.
Registro na carteira de trabalho
Antes de mais nada, é preciso registrar o desligamento na CTPS do colaborador, assim como em uma demissão sem justa causa. Em hipótese alguma a empresa pode revelar o motivo que levou à demissão.
Comprovação da justa causa
Como já dissemos insistentemente, a demissão por justa causa precisa de um embasamento; por isso, é fundamental apresentar provas documentadas que respaldem e atestem o motivo para o desligamento.
Realização do exame demissional
A depender da política da empresa, pode ser necessário solicitar o exame demissional. Entretanto, em se tratando da justa causa, ele não é obrigatório.
Extrato do FGTS
O colaborador demitido por justa causa não sacará, nem terá direito à multa de 40%. Mas os depósitos do FGTS até a data de demissão devem estar em dia, e os valores na conta do profissional.
Pagamento de férias e adicional de um terço
Mesmo tendo sido demitido por justa causa, o colaborador tem garantido o direito de receber o valor de suas férias vencidas.
Apresentação da GFIP
A empresa deve informar a data da saída do profissional e o motivo do desligamento, junto à Guia de Recolhimento do FGTS. Ou seja, aqui, é preciso que fique claro que a demissão foi por justa causa.
Emissão do termo de justa causa
É necessário que a empresa informe o profissional sobre o seu desligamento e que a demissão é por justa causa. A título de formalizar a comunicação, isso deve ser feito de forma escrita, e o funcionário deve assinar o comunicado. Na hipótese de recusa da assinatura pelo colaborador, a empresa deve quitar o que for de direito dele e solicitar que duas testemunhas atestem a demissão. Para isso, elas deverão assinar o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT).
Mas é muito importante consultar um advogado para identificar outras medidas adequadas diante da situação.
Apresentação do termo de rescisão de contrato
O TRCT, contendo o detalhamento referente às verbas rescisórias, oferece segurança ao empregador diante de possíveis ações trabalhistas e também ao colaborador, porque discrimina tudo que ele receberá. É preciso imprimi-lo em uma via para o empregador e outra para o colaborador. Junto dele, a empresa deve emitir o Termo de Homologação (para colaboradores que atuam há mais de um ano na empresa) ou Termo de Quitação (para aqueles que atuam há menos de um ano). É preciso imprimir esses últimos em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o colaborador.
Cuidados que o RH deve ter durante a demissão por justa causa
A seguir, apresentamos algumas boas práticas que a empresa pode adotar diante de uma demissão por justa causa.
Como comunicar a demissão por justa causa?
A demissão por justa causa deve ocorrer tão logo a empresa tome ciência do fato que levou à decisão. Quando a decisão for tomada, é necessário informar ao colaborador imediatamente, por escrito. Nesse comunicado, deve constar o motivo da demissão, detalhadamente, mas cuidando para não desrespeitar o trabalhador.
Além disso, nesse momento, é importante que a empresa apresente ao funcionário tudo que possa justificar sua decisão, como advertências que ele já recebeu e feedbacks sobre suas atitudes. A empresa precisa ter documentadas todas as justificativas para que a demissão seja feita dessa forma, não apenas para validar sua decisão perante o colaborador, mas também para se precaver diante de uma possível ação trabalhista.
Como fazer uma demissão por justa causa mais humanizada?
A forma ideal de comunicar o desligamento é pessoalmente, por meio de conversa com o gestor direto do colaborador. É importante que o local permita uma conversa discreta e em particular, para que não haja constrangimento, mesmo em uma situação de justa causa. Também é importante oferecer ao funcionário a oportunidade de se expressar e, se for de sua vontade, justificar o ocorrido que levou à demissão. Isso oferece a ele o direito de defesa e, se for o caso, a oportunidade de provar sua inocência. O ideal é fazer isso antes de encaminhar o funcionário para resolver aspectos burocráticos da demissão.
Por fim, é necessário esclarecer todas as dúvidas do colaborador que está sendo demitido e ser transparente ao explicar os motivos do desligamento, inclusive citando a legislação trabalhista. Para uma demissão humanizada deve-se agir, a todo momento, de forma respeitosa com o funcionário que está sendo desligado, independentemente do seu erro.
O que fazer após demitir por justa causa?
Após a demissão, a empresa deve se atentar para cumprir todos os direitos do colaborador, já que pendências podem resultar em processos trabalhistas. Dessa forma, é preciso que ela quite as verbas rescisórias devidas e entregue ao ex-funcionário toda a documentação pertinente. Todo esse processo deve ser sigiloso. Ou seja, não se pode esclarecer o motivo da demissão na carteira de trabalho do colaborador. Apenas ele pode expor a outras empresas, em outros processos seletivos, o que motivou sua saída. O compartilhamento de informações que possam prejudicá-lo no mercado de trabalho pode resultar em solicitação de indenização por danos morais.
Cumpridos os processos burocráticos, a empresa pode começar a considerar a substituição do funcionário. Ela também pode avaliar o que levou a essa situação para tentar minimizar as chances de isso acontecer novamente. É possível fazer isso melhorando os processos de recrutamento e seleção ou treinando melhor os funcionários, por exemplo.
Como reverter a demissão por justa causa?
Ao ex-funcionário, é reservado o direito de contestar a decisão do empregador. Dessa forma, se ele considerar que a empresa agiu de forma equivocada ao demiti-lo por justa causa, pode tomar medidas para reverter a situação. Ele pode utilizar documentos e depoimentos de colegas que testemunharam o fato que motivou a decisão da empresa. Além disso, pode apresentar vídeos ao Ministério do Trabalho, em forma de denúncia.
A empresa precisa estar preparada para essa situação, cuidando para que um advogado se encarregue de coletar as provas que atestem a justiça da demissão. Caso a empresa não tenha seguido o protocolo devidamente, isso pode levar a um resultado favorável ao trabalhador. Por isso, reforçamos a importância de documentar tudo.
Se a Justiça entender que a empresa foi injusta na demissão, o empregador fica obrigado a pagar ao ex-funcionário todos os valores correspondentes aos direitos de uma demissão sem justa causa. Além disso, em situações mais sérias, em que se comprova a ocorrência de danos morais contra o ex-funcionário, uma indenização pode ser cobrada judicialmente.
Quem é demitido por justa causa tem direito a quê?
Quem é demitido por justa causa recebe:
- Saldo de salário;
- Férias vencidas;
- Salário-família.
Saldo de salário
Mesmo diante de demissão por justa causa, o empregador deve pagar pelo período em que o colaborador trabalhou. A esse valor devem ser somados os adicionais noturnos, de periculosidade e insalubridade, além das horas extras.
Férias vencidas
O colaborador que foi demitido por justa causa não tem direito às férias proporcionais, mas deve receber suas férias vencidas, com o devido acréscimo de um terço.
Salário-família
O salário-família faz parte de uma política salarial para famílias de baixa renda. O funcionário demitido que fizer jus a ele o receberá proporcionalmente aos dias trabalhados, mesmo se for demitido por justa causa.
Quais são os direitos que o empregado perde ao ser demitido por justa causa?
Quando demitido por justa causa, o empregado perde os seguintes direitos:
- Aviso prévio;
- 13º salário;
- Férias proporcionais;
- FGTS;
- Seguro desemprego.
Aviso prévio
Quantia em dinheiro que o empregador paga ao funcionário que se desliga da empresa sem justa causa, em razão do acordo de aviso-prévio, seja ele trabalhado ou indenizado.
13º salário
Quantia proporcional ao tempo em que o funcionário demitido trabalhou, e que é incluída no acerto de contas realizado.
Férias proporcionais
Quantia proporcional ao tempo trabalhado, relativa ao acerto de férias anual a que um trabalhador celetista tem direito, segundo o artigo 129 da CLT.
FGTS
Quem sofre demissão por justa causa perde direito ao saque do FGTS.
Seguro desemprego
Assistência temporária ao trabalhador que busca recolocação, exclusiva de demissões sem justa causa.
A importância do Departamento de RH para o processo de demissão por justa causa
É muito importante que o RH da empresa trate o processo de demissão por justa causa, assim como qualquer outro, com muito cuidado. A demissão é parte natural dos processos de reciclagem e de atração e retenção de novos talentos dentro das empresas. No entanto, ela pode ser vista como algo negativo por parte dos funcionários, principalmente dependendo da forma como for conduzida.
Dessa forma, a demissão não impacta apenas o funcionário que está saindo, mas também os demais colaboradores, que podem ser tomados por uma sensação de insegurança que afetará todo o clima organizacional. Por isso, durante o processo de desligamento, é prudente que o RH se encarregue de conduzir o comunicado e o tratamento ao funcionário da melhor forma.
É preciso lembrar sempre que, mesmo sendo uma demissão por justa causa, trata-se de uma pessoa e o momento pode envolver sentimentos diversos.
Conclusão
A demissão por justa causa é um tema complexo e delicado, exigindo uma compreensão detalhada tanto por parte dos empregadores quanto dos empregados. A CLT especifica claramente os motivos que podem levar a essa forma de desligamento, e é fundamental que as empresas sigam rigorosamente essas diretrizes para evitar problemas jurídicos.
Além disso, a Reforma Trabalhista trouxe mudanças importantes que afetam o processo de demissão, tornando ainda mais crucial o conhecimento atualizado das leis aplicáveis. É imprescindível que os empregadores realizem uma análise criteriosa e documentem todas as ações e comportamentos que justificam a demissão por justa causa, garantindo que a decisão seja baseada em provas concretas e em conformidade com a legislação.
Para prevenir situações que possam levar a uma demissão por justa causa, as empresas devem investir em ações educativas, comunicação interna eficaz e práticas de gestão que promovam um ambiente de trabalho saudável e transparente. Por outro lado, os colaboradores devem estar cientes de seus deveres e das possíveis consequências de suas ações.
Em última análise, um processo de demissão bem conduzido, seja por justa causa ou não, reflete o compromisso da empresa com a justiça e a responsabilidade, contribuindo para um ambiente de trabalho mais justo e produtivo para todos. Ao adotar boas práticas e manter-se informado sobre a legislação vigente, tanto empregadores quanto empregados podem minimizar conflitos e garantir relações de trabalho mais harmoniosas e produtivas.
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Palavras-chaves
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by Giovana TórtoroEntenda Seus Direitos na Demissão Sem Justa Causa: Guia Detalhado
Introdução
Se você está enfrentando uma demissão sem justa causa, este guia é para você. Meu nome é Giovana Tórtoro, do escritório Giovana Tórtoro Advogados Associados, e vamos abordar todo o processo de demissão sem justa causa, desde a notificação até a formalização da saída, garantindo que você esteja ciente de seus direitos e deveres. Você aprenderá sobre as verbas rescisórias, como calcular corretamente os valores devidos, e entenderá as mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista. Também discutiremos o cumprimento do aviso prévio, a atualização da Carteira de Trabalho e os direitos mantidos ao ser demitido sem justa causa. Esse conhecimento é essencial para garantir uma transição tranquila e profissional.
Direitos na Demissão Sem Justa Causa
Ao ser demitido sem justa causa, você tem direito a alguns benefícios garantidos por lei. Conhecer esses direitos é fundamental para assegurar que você receba tudo o que lhe é devido. Aqui estão os principais direitos:
Saldo de Salário
Você tem direito a receber o saldo de salário pelos dias trabalhados no mês da demissão.
Férias Proporcionais
As férias proporcionais são devidas ao empregado que não completou o período aquisitivo de 12 meses. Você receberá o valor correspondente aos meses trabalhados, proporcionalmente.
Terço de Férias
Além das férias proporcionais, você também tem direito ao terço de férias, que é um adicional de 1/3 sobre o valor das férias proporcionais.
Décimo Terceiro Salário Proporcional
O décimo terceiro salário proporcional é calculado com base nos meses trabalhados no ano. Cada mês trabalhado equivale a 1/12 do valor total do décimo terceiro.
Compensações Adicionais
Dependendo do seu contrato de trabalho, você pode ter direito a outras compensações, como vale-transporte, adicionais de insalubridade, periculosidade, adicional noturno e gratificações.
FGTS
Ao ser demitido sem justa causa, você tem direito ao saque do saldo total do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Além disso, a empresa deve pagar uma multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
Seguro-Desemprego
Elegibilidade e Benefícios
Você também pode ter direito ao seguro-desemprego, que é um benefício temporário concedido ao trabalhador dispensado sem justa causa. Para ter direito ao seguro-desemprego, é necessário cumprir alguns critérios de elegibilidade, como ter trabalhado pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses anteriores à demissão (para a primeira solicitação).
Solicitação do Seguro-Desemprego
O número de parcelas e o valor do benefício variam conforme o tempo trabalhado e a média salarial nos últimos três meses. O trabalhador deve solicitar o seguro-desemprego dentro de um prazo específico, geralmente de 7 a 120 dias a partir da data de demissão. A solicitação pode ser feita pela internet, através do portal Emprega Brasil, ou pessoalmente em uma agência do SINE (Sistema Nacional de Emprego).
Formalização da Demissão
Notificação da Decisão
Quando a empresa decide demitir sem justa causa, é importante formalizar essa decisão por escrito, especificando a data de saída. A notificação deve conter seu nome completo, nome da empresa, cargo ocupado, período do aviso prévio (se aplicável) e assinatura da empresa.
Cumprimento do Aviso Prévio
O empregado deve cumprir o aviso prévio, que pode ser trabalhado ou indenizado. Se optar por trabalhar durante o período de aviso prévio, você tem o direito de reduzir duas horas da jornada diária ou faltar nos últimos sete dias úteis para buscar um novo emprego.
Pagamento das Verbas Rescisórias
Pagamento das Verbas Rescisórias
Prazo para Pagamento
Antes da Reforma Trabalhista, o pagamento das verbas rescisórias deveria ser feito no primeiro dia após o término do contrato ou até o décimo dia a partir da notificação do desligamento. Agora, a nova lei determina que, independentemente do tipo de aviso prévio ou de quem partiu o pedido de demissão, as verbas rescisórias devem ser pagas em até 10 dias corridos a partir da data de término do contrato.
Multa por Atraso
Caso o pagamento não seja feito nesse prazo, o parágrafo oitavo do artigo quatrocentos e setenta e sete da CLT impõe uma multa equivalente ao salário do colaborador.
Demissão por Comum Acordo
Regras e Benefícios
Antes da Reforma Trabalhista, a prática de demissão por comum acordo era ilegal. Hoje, com o artigo 484-A da CLT, a demissão por comum acordo está regulamentada. As regras incluem o pagamento de metade do valor do aviso prévio e 20% da multa do FGTS. As outras verbas rescisórias são pagas normalmente, e o trabalhador pode movimentar até 80% do valor depositado no FGTS, mas não tem direito ao seguro-desemprego.
Cálculo das Verbas Rescisórias
Cálculo do Salário
Para o cálculo do salário, a empresa deve dividir o valor total recebido normalmente pelo funcionário por 30 e multiplicar o resultado pelo número de dias a serem trabalhados.
Saldo do salário = (Salário/30) x dias trabalhados.
Vamos a um exemplo prático. Imagine que um colaborador tenha o salário de R$ 2.000,00 e trabalhou por 13 dias antes da sua demissão. O saldo do salário seria, portanto:
R$ 2.000,00/30 x 13 = R$ 866,58. Isso quer dizer que ele deverá receber R$ 866,58 referentes aos dias trabalhados no mês.
Cálculo do Décimo Terceiro Salário
O cálculo do décimo terceiro salário é semelhante ao do salário. Basta dividir o valor do salário por 12 e multiplicar o resultado pelo número de meses trabalhados. Vale lembrar que, se o colaborador trabalhar por mais de 14 dias em qualquer mês, esse período conta como um mês inteiro.
Décimo terceiro proporcional = (salário mensal/12) x número de meses trabalhados.
Seguindo nosso exemplo = R$ 2.000,00/12 x 10 = R$ 1.666,66. Então, o décimo terceiro proporcional a receber é de R$ 1.666,66.
Cálculo das Férias Proporcionais
Para calcular as férias proporcionais, multiplique o valor do salário pelo número de meses trabalhados e divida o resultado por 12. Isso porque a cada 12 meses em serviço, todo colaborador tem direito a 30 dias de férias remuneradas. Ao final, basta somar um terço ao resultado obtido. Vale lembrar que, se o colaborador trabalhar por mais de 14 dias em qualquer mês, esse período conta como um mês inteiro.
Para calcular as férias vencidas, devemos considerar o 1/3 sobre o valor. Portanto, a fórmula é a seguinte:
Férias vencidas = salário + (1/3 x salário).
Seguindo o exemplo anterior cujo salário do colaborador é de R$ 2.000,00 teríamos o seguinte cálculo: R$ 2.000,00 + (1/3 x R$ 2.000,00). R$ 2.000,00 + R$ 666,66 = R$ 2.666,66.
Já a fórmula para calcular as férias proporcionais é um pouco diferente, considerando que o colaborador não chegou a completar o período de trabalho que lhe daria direito às férias de 30 dias. Para isso, temos que multiplicar o salário pelos meses trabalhados, depois dividir o resultado por 12 e somar o valor de 1/3 do salário. Dessa forma, o cálculo seria:
Férias proporcionais = (salário x meses trabalhados) / 12 + 1/3.
Com o exemplo: R$ 2.000,00 x 10 / 12 + R$ 666,66 = R$ 2.333,32.
Assim, o colaborador que trabalhou 10 meses e 13 dias teria direito a receber pelas férias vencidas e proporcionais R$ 4.999,98 com a rescisão trabalhista.
Banco de Horas
Caso um colaborador possua um saldo positivo em seu banco de horas no momento da rescisão, a empresa deve pagá-las como horas extras. O cálculo pode variar dependendo da jornada de trabalho exercida pelo funcionário.
Estabilidade Provisória
Além disso, é fundamental considerar a Estabilidade Provisória. Em alguns casos, o empregado pode ter estabilidade provisória, como em casos de doença ocupacional, acidente de trabalho, gravidez, dirigente sindical, membros da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), e empregados próximos da aposentadoria. Verificar se você se enquadra em alguma dessas situações antes de aceitar a demissão é crucial para garantir a proteção dos seus direitos.
Também é importante lembrar que o empregador deve realizar o pagamento da rescisão até o primeiro dia útil após o término do contrato ou imediatamente após o término do aviso prévio indenizado. Isso garante que você receba tudo o que é devido no prazo correto.
Aviso Prévio
Cumprimento do Aviso Prévio
O empregado deve cumprir o aviso prévio, que pode ser trabalhado ou indenizado. Se optar por trabalhar durante o período de aviso prévio, você tem o direito de reduzir duas horas da jornada diária ou faltar nos últimos sete dias úteis para buscar um novo emprego. Isso pode ajudar bastante na sua transição para uma nova oportunidade.
Direitos e Deveres Durante o Aviso Prévio
Durante o período de aviso prévio, ambas as partes devem organizar a documentação necessária e calcular os direitos do empregado. Esse é um passo importante para garantir que tudo esteja em ordem para o término do contrato.
Aviso prévio indenizado
O valor final do aviso prévio varia de acordo com a quantidade de anos que o funcionário trabalhou na empresa. Portanto, o cálculo é diferente dependendo do tempo em que o colaborador esteve na empresa.
De modo geral, a cada ano trabalhado, é acrescido 3 dias no cálculo. Dessa forma, se o funcionário trabalhou na empresa por três anos, a fórmula será:
Aviso prévio indenizado = 30 + (3 x 3) = 39.
Depois de descobrir os dias, basta multiplicar o resultado pelo valor do dia trabalhado para descobrir o valor do aviso prévio indenizado. Seguindo nossos exemplos, o cálculo deverá ser:
Aviso prévio x (salário/30 dias).
39 x (R$ 2.000/30) = 39 x R$ 66,66 = R$ 2.599,74. Sendo assim, o valor da verba rescisória a ser paga por conta do aviso prévio indenizado é de R$ 2.599,74.
Pagamento da Rescisão
Prazo para Pagamento
O empregador deve realizar o pagamento da rescisão até o primeiro dia útil após o término do contrato ou imediatamente após o término do aviso prévio indenizado. Isso garante que você receba tudo o que é devido no prazo correto.
Atualização da Carteira de Trabalho
A empresa é responsável por atualizar a Carteira de Trabalho, registrando a data de término do contrato. Isso é importante para que todos os registros estejam corretos.
Conclusão
Ao seguir estas orientações, você garantirá que sua demissão seja tratada de maneira profissional e dentro da lei. Se você está enfrentando uma demissão sem justa causa, é fundamental estar bem informado sobre seus direitos e deveres para garantir uma transição tranquila e justa.
Em caso de dúvidas ou disputas, procurar orientação jurídica pode ser essencial para garantir que seus direitos sejam respeitados e que você receba todas as compensações devidas.
Espero que estas informações tenham sido úteis e que você se sinta mais preparado para lidar com essa situação.
Vale lembrar também que temos vários vídeos em nosso canal tratando dos mais diversos direitos específicos dos trabalhadores, além de respostas para perguntas frequentes. Convidamos você a visitar nosso site e acessar nosso canal no YouTube para obter mais informações e orientações detalhadas.
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by Giovana TórtoroDireito ao Décimo Terceiro Salário – Principais Direitos dos Trabalhadores
Introdução
Bem-vindo ao blog do escritório de advocacia Giovana Tórtoro – Advogados Associados! Meu nome é Giovana Tórtoro e este artigo faz parte de nossa série especial de publicações sobre os “Principais Direitos dos Trabalhadores Garantidos na CLT“. Nesse texto, exploraremos o crucial Direito ao Décimo Terceiro Salário.
Nas próximas seções, exploraremos a importância do Décimo Terceiro salário para o orçamento dos trabalhadores, o cálculo e o pagamento desse benefício, bem como os riscos e prejuízos que os trabalhadores e empregadores podem enfrentar em caso de não cumprimento das obrigações relacionadas ao Décimo Terceiro Salário.
Se você é um trabalhador em busca de informações sobre seus direitos relacionados ao Décimo Terceiro salário ou um empregador que deseja cumprir corretamente suas obrigações, continue a leitura e entre em contato conosco para agendar uma consulta. Estamos aqui para ajudar a proteger seus direitos e garantir um ambiente de trabalho saudável e justo.
Direito ao Décimo Terceiro Salário
O 13º salário, também conhecido como gratificação natalina, é um benefício adicional garantido por lei aos trabalhadores brasileiros, desempenhando um papel crucial no planejamento financeiro e na gestão das despesas de fim de ano. Instituído como uma forma de distribuir os lucros das empresas com seus empregados e de proporcionar um alívio financeiro adicional no período natalino, o Décimo Terceiro Salário é pago em duas parcelas, geralmente até o final do mês de novembro e até o dia 20 de dezembro, respectivamente.
Impacto do Décimo Terceiro Salário no Orçamento Familiar
Este benefício adicional é de grande importância para o orçamento familiar, pois permite que os trabalhadores planejem e realizem despesas típicas de final de ano, como presentes de Natal, festividades e viagens, além de possibilitar a quitação de dívidas acumuladas ao longo do ano ou o investimento em projetos pessoais e familiares. Para muitos, o 13º salário representa uma oportunidade de começar o novo ano com uma situação financeira mais confortável e estável.
O Escritório de Advocacia Giovana Tórtoro – Advogados Associados compreende a importância desse benefício para os trabalhadores e está à disposição para esclarecer dúvidas e oferecer orientações jurídicas relacionadas ao Décimo Terceiro Salário. A nossa missão é assegurar que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados e que eles recebam o que lhes é devido de acordo com a legislação vigente.
Cálculo e Pagamento do Décimo Terceiro Salário
O cálculo do Décimo Terceiro Salário é proporcional ao tempo de serviço do trabalhador no ano correspondente, sendo que cada mês trabalhado por pelo menos 15 dias é considerado para esse efeito. Assim, o trabalhador que permaneceu empregado durante todo o ano tem direito ao valor integral do 13º, correspondente a um salário mensal completo. O pagamento é realizado em duas parcelas: a primeira, entre fevereiro e novembro, pode ser solicitada no período de férias do empregado, enquanto a segunda deve ser paga até o dia 20 de dezembro.
Abaixo, apresentamos a fórmula para o cálculo do 13º salário:
Décimo Terceiro Salário = (Salário mensal / 12) × Número de meses trabalhados no ano
É importante destacar que, em caso de rescisão do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito ao 13º salário proporcional ao período trabalhado no ano, mesmo que não tenha completado os 12 meses. Além disso, eventuais horas extras, adicionais noturnos, comissões e outros valores que compõem a remuneração devem ser considerados no cálculo do Décimo Terceiro Salário.
Principais Regras que Regem o Pagamento do Décimo Terceiro Salário
Vamos esclarecer algumas das principais regras que regem o pagamento do Décimo Terceiro Salário:
Parcelas: O pagamento pode ser realizado em duas parcelas, sendo a primeira até o dia 30 de novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro. Existe também a opção de pagamento em parcela única, que deve ser efetuado até o dia 30 de novembro.
Adiantamentos: Os trabalhadores podem solicitar o adiantamento da primeira parcela do Décimo Terceiro durante as férias ou no mês do seu aniversário, desde que essa política seja adotada pela empresa. Para isso, o pedido deve ser feito por escrito até janeiro do respectivo ano.
Microempreendedores Individuais (MEIs): Os MEIs que têm funcionários contratados pela CLT também são obrigados a efetuar o pagamento do Décimo Terceiro.
Fim do Contrato: Em caso de término do contrato de trabalho, seja por tempo determinado, pedido de demissão, ou dispensa, o Décimo Terceiro deve ser pago proporcionalmente aos meses trabalhados no ano.
Cálculo: A base de cálculo para o Décimo Terceiro é o salário bruto do trabalhador em dezembro ou, em caso de rescisão contratual, no mês da rescisão. Importante mencionar que a partir de 15 dias trabalhados em um mês, o empregado adquire o direito a 1/12 avos do 13º referente àquele mês.
Deduções: O FGTS e o Imposto de Renda são retidos no momento do pagamento da segunda parcela.
Multa por Atraso: As empresas que não cumprirem o prazo para pagamento do Décimo Terceiro Salário podem ser penalizadas com uma multa que pode variar de acordo com a quantidade de funcionários.
Exceções: É importante destacar que empregados demitidos por justa causa não têm direito ao Décimo Terceiro Salário.
Datas em Domingos ou Feriados: Se a data limite para o pagamento cair em um domingo ou feriado, o empregador deve antecipar o pagamento para o último dia útil anterior.
Entendendo essas regras, fica claro a importância do cumprimento dessas obrigações tanto para o trabalhador quanto para o empregador. Falhas no cumprimento podem levar a penalidades para as empresas e prejuízos significativos para os trabalhadores.
Riscos e prejuízos para o trabalhador em caso de não cumprimento
Infelizmente, em alguns casos, os empregadores podem negligenciar ou mesmo se recusar a pagar o Décimo Terceiro Salário aos seus empregados. Isso pode resultar em sérios prejuízos financeiros para os trabalhadores, impactando negativamente seu orçamento familiar e suas expectativas de final de ano.
Riscos e prejuízos comuns para o trabalhador incluem:
- Descontos indevidos: Em alguns casos, os empregadores podem realizar descontos indevidos no 13º salário, reduzindo o valor a ser pago ao trabalhador. Esses descontos não podem ser feitos sem justa causa e devem ser contestados legalmente.
- Atrasos no pagamento: O não pagamento do Décimo Terceiro Salário dentro dos prazos estabelecidos por lei pode causar sérios transtornos financeiros aos trabalhadores, que contam com esse dinheiro para suas despesas de fim de ano.
- Falta de pagamento após a rescisão: Mesmo em caso de rescisão do contrato de trabalho, o empregador é obrigado a pagar o Décimo Terceiro Salário proporcional ao período trabalhado no ano. A falta desse pagamento pode levar o empregador a enfrentar processos legais e pagar multas.
- Negativa injustificada: Em algumas situações, os empregadores podem se recusar injustificadamente a pagar o 13º salário. Nesses casos, é importante que o trabalhador busque orientação jurídica para garantir seus direitos.
É fundamental que o trabalhador esteja ciente de seus direitos e saiba como agir caso seu empregador não cumpra suas obrigações relacionadas ao Décimo Terceiro Salário. O Escritório de Advocacia Giovana Tórtoro – Advogados Associados está à disposição para oferecer assistência jurídica nesses casos e buscar a justa reparação para os trabalhadores prejudicados.
Riscos e prejuízos para o empregador no caso de não cumprimento
Assim como os trabalhadores, os empregadores também enfrentam riscos e prejuízos significativos caso não cumpram suas obrigações relacionadas ao pagamento do 13º salário. O não pagamento ou o pagamento inadequado desse benefício pode resultar em ações judiciais, multas e danos à reputação da empresa.
Riscos e prejuízos comuns para o empregador incluem:
- Ações judiciais: Os trabalhadores têm o direito de buscar reparação legal caso o empregador não pague o 13º salário de acordo com a lei. Isso pode resultar em processos judiciais que custam tempo e dinheiro à empresa.
- Multas: O não pagamento do Décimo Terceiro Salário dentro dos prazos estabelecidos pela legislação trabalhista pode levar à aplicação de multas significativas, que variam de acordo com o número de empregados e a gravidade da infração.
- Danos à reputação: Empresas que não cumprem suas obrigações legais relacionadas ao Décimo Terceiro Salário podem sofrer danos à sua reputação. Isso pode afetar a imagem da empresa no mercado e prejudicar a relação com os funcionários e clientes.
- Custos legais: Enfrentar ações judiciais e processos legais pode resultar em custos significativos para o empregador, incluindo honorários advocatícios e despesas judiciais.
Portanto, é do interesse tanto dos trabalhadores quanto dos empregadores cumprir corretamente as obrigações relacionadas ao Décimo Terceiro Salário. O Escritório de Advocacia Giovana Tórtoro – Advogados Associados oferece consultoria jurídica para empregadores que desejam entender suas responsabilidades e evitar problemas relacionados ao 13º salário.
Conclusão
O Décimo Terceiro Salário é um direito fundamental dos trabalhadores brasileiros, e seu não cumprimento pode resultar em sérios prejuízos financeiros e legais para ambas as partes. É essencial que os trabalhadores estejam cientes de seus direitos e saibam como agir em caso de descumprimento por parte dos empregadores.
O Escritório de Advocacia Giovana Tórtoro – Advogados Associados está à disposição para oferecer orientação jurídica, esclarecer dúvidas e representar os interesses dos trabalhadores em questões relacionadas ao 13º salário. Da mesma forma, oferecemos consultoria para empregadores que desejam cumprir suas obrigações legais de forma adequada.
Não hesite em entrar em contato conosco para agendar uma consulta ou obter mais informações sobre seus direitos e responsabilidades relacionados ao Décimo Terceiro Salário. Estamos aqui para ajudar você a garantir seus direitos e proteger seus interesses financeiros. Conte com o Escritório de Advocacia Giovana Tórtoro – Advogados Associados para representação legal sólida e confiável. Seu bem-estar financeiro é a nossa prioridade.
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