A demissão por justa causa é uma forma de desligamento em que a empresa dispensa o colaborador por cometer uma falta grave, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), rompendo o contrato de confiança entre empregado e empregador.

Os principais motivos incluem ato de improbidade, condenação criminal, incontinência de conduta, negociação habitual, violação de segredo, desídia, indisciplina, embriaguez em serviço, abandono de emprego, ofensas físicas, prática de jogos de azar, perda da habilitação, atos contra a segurança nacional e ofensa moral contra o empregador ou colegas.

A Reforma Trabalhista incluiu a perda de habilitação por conduta dolosa como motivo para justa causa e eliminou a necessidade de homologação de rescisão pelo sindicato, além de estabelecer prazos de pagamento das verbas rescisórias em até 10 dias após a demissão.

A demissão por justa causa exige um motivo grave, enquanto a demissão sem justa causa pode ser feita sem motivo específico. Na justa causa, o empregado perde direitos como aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, saque do FGTS e seguro-desemprego. Na demissão sem justa causa, esses direitos são mantidos.

O empregado perde o direito ao aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, saque do FGTS e seguro-desemprego.

O empregado mantém o saldo de salário, férias vencidas e salário-família, se aplicável.

O artigo quatrocentos e oitenta e dois da Consolidação das Leis do Trabalho elenca os motivos que podem levar à demissão por justa causa, quais sejam: ato de improbidade, condenação criminal do empregado, incontinência de conduta e mau procedimento, negociação habitual, violação de segredo da empresa, desídia, ato de indisciplina ou de insubordinação, embriaguez habitual ou em serviço, abandono de emprego, ofensas físicas, prática constante de jogos de azar, perda da habilitação, atos contra a segurança nacional e ofensa moral contra o empregador e colegas.

O artigo 477, alterado pela Reforma Trabalhista, estabelece que dispensas imotivadas não precisam de autorização sindical e que as verbas rescisórias devem ser pagas em até 10 dias após o término do contrato.

Não há um número mínimo ou máximo de advertências. A justa causa pode ser aplicada por falta grave sem necessidade de advertências prévias, desde que a falta seja comprovada.

O empregador deve considerar a gravidade da falta, a proporcionalidade da punição, a imediatidade da ação e o princípio do non bis in idem (não punir duas vezes pelo mesmo ato).

A empresa deve investir em ações preventivas como criar manuais de conduta, fortalecer a comunicação interna, atrair e reter talentos adequados e monitorar as taxas de turnover.

O processo inclui registrar a demissão na CTPS, comprovar a justa causa, realizar exame demissional (se necessário), emitir extrato do FGTS, pagar férias vencidas, apresentar a GFIP, emitir termo de justa causa e apresentar o TRCT.

A comunicação deve ser imediata, por escrito, detalhando o motivo da demissão sem desrespeitar o trabalhador, e preferencialmente feita pessoalmente e de forma respeitosa.

A empresa deve cumprir todos os direitos do colaborador, quitar as verbas rescisórias, entregar a documentação pertinente e considerar melhorias nos processos de recrutamento e seleção para evitar futuras demissões.

O ex-funcionário pode contestar a decisão judicialmente, apresentando provas e testemunhas. Se a Justiça considerar a demissão injusta, a empresa deve pagar todos os valores correspondentes a uma demissão sem justa causa e, possivelmente, indenização por danos morais.

Quem é demitido por justa causa recebe saldo de salário, férias vencidas e salário-família (se aplicável).

Quando demitido por justa causa, o empregado perde o direito ao aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, saque do FGTS e seguro-desemprego.

Uma empresa não pode demitir um funcionário por justa causa quando o empregado não cometeu nenhuma das faltas graves previstas no artigo 482 da CLT.

A empresa deve dar baixa na Carteira de Trabalho imediatamente após o término do contrato de trabalho.

Não. Com a reforma trabalhista, não há mais obrigatoriedade de homologação sindical, mesmo em casos de demissão por justa causa.

A rescisão indireta ocorre quando o empregado considera que o empregador cometeu faltas graves que inviabilizam a continuidade do contrato de trabalho. Nesse caso, o empregado pode solicitar judicialmente a rescisão do contrato, recebendo todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa.

A demissão por justa causa deve ser formalizada por escrito pela empresa, incluindo a data de saída, nome completo do empregado, nome da empresa, cargo ocupado e assinatura da empresa.

Nunca assine o TRCT (Termo de Rescisão) se o valor líquido ainda não tiver sido pago na sua conta ou se o valor não for igual à quantia que foi depositada. O Termo de Rescisão é um recibo de pagamento.

O funcionário deve garantir que receba a notificação por escrito com a data de saída, verificar o cálculo correto das verbas rescisórias, assegurar o cumprimento do prazo de pagamento das verbas rescisórias (até 10 dias corridos), checar a atualização da Carteira de Trabalho, avaliar a possibilidade de saque do FGTS e do seguro-desemprego se aplicável, e considerar a continuidade do plano de saúde, assumindo os custos, se desejar. É aconselhável buscar orientação jurídica para garantir que todos os direitos sejam respeitados.

Os três elementos necessários para caracterizar a justa causa são: a gravidade da conduta praticada pelo empregado, a imediatidade na aplicação da punição pelo empregador e a proporcionalidade entre a falta cometida e a penalidade aplicada.

Não há um número específico de faltas para demissão por justa causa. A justa causa pode ser aplicada por uma única falta grave, dependendo da sua natureza e da análise do empregador.

Na carteira de trabalho, será registrado o término do contrato de trabalho por justa causa, sem especificar o motivo da dispensa. Apenas constará a data de saída e o motivo “justa causa”.

O empregado será informado formalmente, por escrito, sobre a demissão por justa causa e os motivos que levaram à decisão do empregador.

O tempo para reverter uma justa causa judicialmente pode variar dependendo do andamento do processo na Justiça do Trabalho. Geralmente, pode levar alguns meses ou até anos para uma decisão final.

Cabe ao empregador a responsabilidade de provar que a demissão por justa causa foi justificada, apresentando evidências e testemunhas que sustentem a decisão.

Se o empregado não assinar o Termo de Rescisão por Justa Causa, a empresa ainda pode prosseguir com a rescisão e registrar a saída na carteira de trabalho. O empregado pode buscar orientação jurídica para contestar a decisão judicialmente.

A demissão por justa causa deve ser aplicada imediatamente após a constatação da falta grave, respeitando o princípio da imediatidade, que garante que a penalidade seja imposta logo após a infração.

Sim, um empregado pode ser demitido por justa causa sem advertência prévia, desde que a falta cometida seja grave o suficiente para justificar a dispensa imediata.

Sim, quem é demitido por justa causa pode procurar e obter outro emprego. A demissão por justa causa não impede a recolocação no mercado de trabalho.

Pedir demissão é geralmente melhor do que ser demitido por justa causa, pois ao pedir demissão o empregado mantém um histórico profissional mais limpo e pode evitar o estigma associado à justa causa. Além disso, pedir demissão permite que o empregado negocie a saída e possa receber algumas verbas rescisórias, como o saldo de salário e férias vencidas.

Não, quem é demitido por justa causa não tem direito a receber férias proporcionais. Recebe apenas as férias vencidas, se houver.